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Comment faire évoluer l’entretien d’évaluation « pour le rendre porteur et bénéfique pour tous » - Témoignage de Gabriel, DG de PME
Comment faire évoluer l’entretien d’évaluation « pour le rendre porteur et bénéfique pour tous » - Témoignage de Gabriel, DG de PME
« L’entretien d’évaluation, c’est comme le ski, c’est en février-mars »

C’est ainsi qu’a commencé l’entretien de coaching avec Gabriel, Directeur Général d’une PME que j’accompagne depuis plusieurs mois.

Gabriel a le désir de faire évoluer cet outil « vieux comme le monde, ennuyeux et fastidieux, pour le rendre porteur et bénéfique pour tous ».

Tout un programme ! Le sujet est ambitieux et passionnant.

Il ne veut plus que ses collaborateurs et lui-même subissent et voient cet entretien uniquement comme une obligation. Il veut en faire un moment d’échange, de partage, de détection des potentiels, des demandes et des besoins.

« Comment, en tant que Dirigeant, je peux impulser ce changement ? », me demande-t-il.

Les idées fusent, il a des convictions, des certitudes. J’en ai d’autres. L’échange est vif, rugueux et parfois un peu âpre.

Il n’aime pas l’appellation « Entretien d’évaluation » et préfère « Entretien d’appréciation ». Le choix des mots est important, et l’intention qu’on y met encore plus…

En tant que patron, Gabriel estime que c’est sa responsabilité et son devoir de rendre l’entretien d’appréciation performant et valorisant.
C’est un « exercice » de co-construction, qui rend le collaborateur actif, même si la prise de décision finale appartient au patron.
La coach que je suis ne peux qu’être d’accord et applaudir.

Quelques heures de travail plus tard, nous avons réussi à faire ressortir trois soft skills indispensables pour transformer l’image de l’entretien et le regard qu’on porte sur lui.

Motif Coach

La disponibilité totale à l’autre


Gabriel refuse la présence de téléphone portable. « Zéro tentation, zéro interférence. Je ne veux pas que nous soyons dérangés ».
Cette disponibilité se retrouve également dans la préparation. « Je prépare l’entretien de chaque collaborateur, j’exige la même chose en retour. Il est hors de question de venir les mains dans les poches ».

Il demande à ce que chaque collaborateur lui fasse parvenir les grandes lignes de son entretien, avec ses objectifs individuels et ses demandes de formation argumentées.
Plus un entretien est préparé, plus cela permet d’aller directement à l’essentiel et se focaliser sur ce qui est important.« Les résultats, on les connait, on ne va pas y passer 107 ans. Par contre, je veux entendre mes collaborateurs sur leurs demandes de formation ou d’accompagnement ».

Pour lui, il est inconcevable d’être en retard à ce rendez-vous ou de le décaler. « C’est un manque de respect terrible, on a pris rendez-vous l’un avec l’autre. On s’y tient », me dit-il.

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Le courage


« C’est stressant d’évaluer un collaborateur, surtout si ses résultants sont moins bons cette année ».
Gabriel a raison, l’entretien d’appréciation demande du courage et aussi une bonne gestion de son stress et de ses émotions, surtout quand le message à faire passer est difficile.

Néanmoins, l’appréciation découle logiquement des points d’étapes, des entretiens, des bilatérales de l’année écoulée. Elle ne doit donc pas être une surprise pour le collaborateur.
Ce n’est malheureusement pas toujours le cas car peu de dirigeants formalisent ces moments d’échange.

Quelles pourraient en être les raisons ? « Manque de temps, d’envie, de courage… Les procédures peuvent être lourdes également. Et puis on a autre chose à faire ! », reconnait Gabriel, qui admet que l’entretien d’évaluation peut alors être biaisé par manque de formalisation et de courage managérial.
La pilule est difficile à avaler…

« Vous savez, ce n’est pas forcément évident de faire un entretien quand le collaborateur a eu d’excellents résultats. Il peut se barrer à tout moment si vous ne savez pas le retenir. Et il le sait ! ».

En dehors d’objectifs plus ambitieux, de programme d’accompagnement ou de formation qu’il pourrait proposer, Gabriel est soucieux du bien-être de ses collaborateurs.
Même s’il n’a pas généralisé le télétravail « Jaime bien voir ce qu’ils font » avoue-t-il, mon client en connait les bénéfices et souhaite le développer.

Gabriel aime essayer de nouvelles approches, il a le goût des challenges. Je note de lui parler la prochaine fois du Mécénat des Compétences… Je sais que ça va titiller sa curiosité.

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La communication


L’entretien d’appréciation est difficile pour Gabriel, qui n’est pas un grand communicant. « C’est mon job de faire en sorte que la stratégie soit claire pour tous. Mais je reconnais que j’ai du mal à revenir sur des points et des arguments qu’on a déjà expliqués ».
 
Dans le feu de l’action, Gabriel s’emporte si ses collaborateurs ne comprennent pas immédiatement ce qu’il veut…

L’air de rien, je lui parle d’humilité…
Je lui suggère qu’il serait judicieux de relire Les quatre accords Toltèques de Don Miguel Ruiz. C’est une bible en termes de management et de communication, et je la recommande à tous les dirigeants avec qui je travaille.

La deuxième pilule, même bien enrobée, passe plus difficilement que la première… Je lui laisse le temps d’encaisser. « Décidément, vous me faîtes pas de cadeaux, vous ! », me lance-t-il. C’est vrai ; en même temps, je ne suis pas là pour ça.

Je quitte Gabriel à l’heure du déjeuner. Je suis rincée. Notre entretien fut, comme chaque fois, dense et intense. On a bien travaillé.

Gabriel a trouvé son chemin pour conduire les entretiens d’appréciation de ses collaborateurs, et faire de chacun de ces moments un temps fort.

Je suis également convaincue qu’il saura l’adapter pour mener le sien avec son P-DG.
Publié le 01/02/2019
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