Conduite changement

La conduite de changement

Dans un environnement concurrentiel, mouvant et axé sur la performance, la conduite de changement est plus que jamais d’actualité.

Ce changement permanent laisse peu de temps aux entreprises pour se poser et passer le moral des troupes en revue.
Toutes les organisations sont concernées ; la conduite de changement s’adresse à tous.

Malheureusement, bien souvent, elles se focalisent sur son côté technique et ont tendance à sous-estimer ou sous-évaluer l’aspect humain.

Définition de la conduite de changement

C’est un ensemble d’étapes qui va permettre à une entreprise d’évoluer d’un état existant (appelons-le A) vers un état futur (nommons le B).

Cette transformation de A vers B ne va pas se faire sans résistances. Elle nécessite une organisation précise ainsi que le respect de certaines étapes, afin d’atteindre l’état B dans les meilleures conditions humaines possibles.

Cette stratégie va être différente selon le projet et les enjeux de transformation, qu’il s’agisse par exemple du :

  • départ ou de l’arrivée d’un dirigeant,
  • de la mise en place d’un nouveau système informatique,
  • de l’amélioration de la démarche qualité,
  • d’un déménagement, …

La liste est longue et chaque transformation de l’entreprise pourrait nécessiter un accompagnement, car il bouleverse codes et habitudes.

La conduite du changement est donc la mise en mouvement (ou la mise en musique) de toutes ces différentes étapes qui sont capitales et nécessaires à la réussite du projet.

Les deux types de changement

Le changement de « Type I »

C’est l’homéostasie – du grec homoios, « similaire » et histēmi, « immobile » -.

C’est une phase de non changement, maintenue par des mesures auto-correctrices et des ajustements permanents adoptés par le système pour protéger son maintien et son équilibre.

Ces corrections à terme, bloquent le système et provoquent une situation de crise, dont il doit sortir pour fonctionner de nouveau.

C’est à ce moment-là qu’intervient le changement de « Type II ».

Le changement de type II

C’est une évolution ou une modification du système en tant que tel, qui met en lumière que les mesures auto-correctrices prises précédemment révèlent de profonds dysfonctionnements.

Le changement de « Type II » est un projet d’envergure qui exige une remise en question totale de l’organisation du système.

Il est difficile pour une entreprise de se lancer dans un projet de conduite de changement de « Type II », sans au préalable être passée par une phase de « Type I ».

Agnes Menso

Même si les mesures correctrices utilisées dans le changement de « Type I » bloquent le système et provoquent une situation de crise, l’entreprise ne peut pas passer, d’un « coup de baguette magique » à un changement de « Type II. »

Cela serait bien trop violent et déstabilisant pour le système, qui a besoin de ces phases d’apprentissage et d’expérimentation. C’est une des raisons pour laquelle la conduite de changement s’accompagne de prestations de coaching en entreprise.

Mon expérience de Coach professionnelle m’a montré que le changement de « Type I » recule la transformation en profondeur rend le changement plus difficile.

La gestion des émotions

Le changement est synonyme d’inconnu et n’est pas appréhendé de la même façon par tous.

Un déménagement pour certains n’aura que peu d’impact sur leur organisation quotidienne. Très rapidement, ils vont retrouver leurs marques dans ce nouvel environnement.

Pour d’autres, par contre, ce déménagement va bouleverser tout un équilibre et remettre en cause une organisation.
Ces collaborateurs auront donc besoin de plus de temps pour faire face et s’adapter.

Les réactions seront similaires avec l’arrivée d’un nouvel ERP ou ou la mise en place d’une organisation matricielle.

La conduite de changement est donc avant tout, et surtout de la gestion des émotions.

Le changement provoque des résistances, des craintes, des peurs, du stress… Il est rarement accompagné de manifestations de joie spontanée.

Ces émotions peuvent être contradictoires et il est fréquent de passer d’une phase d’angoisse à un état d’acceptation puis de basculer à nouveau dans une phase d’appréhension.

Elles sont normales et il est indispensable qu’elles s’expriment dans un cadre dédié.

Les émotions sont généralement liées au niveau d’expérience que l’organisation a acquis en termes de conduite de changement.
En effet, plus une entreprise aura su gérer des transformations, plus vite elle saura anticiper pour mobiliser ses ressources et s’adapter.
Cette expertise ne doit en rien provoquer un excès de confiance, qui la rendrait moins vigilante sur certaines étapes et aurait pour conséquence de fragiliser la mise en place du projet.

La conduite de changement a pour ambition de replacer l’Homme au cœur du système.

Agnes Menso

La conduite de changement est un projet à long terme.

Menés dans le respect des forces qui composent l’entreprise, les programmes de transformation peuvent être des projets d’entreprise ambitieux et fédérateurs, sous réserve bien sûr d’en maitriser les étapes.

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