Conduite changement entreprise

La conduite du changement en entreprise

Dans un environnement concurrentiel, mouvant et axé sur la performance, la conduite de changement en entreprise est plus que jamais d’actualité. Ce changement permanent laisse peu de temps aux dirigeants et aux managers pour se poser, prendre du recul et passer le moral des troupes en revue.

Toutes les entreprises sont concernées ; et la gestion du changement n’est pas réservée aux grands groupes. Malheureusement, bien souvent, celles-ci se focalisent sur son côté technique et ont tendance à sous-estimer ou sous-évaluer l’aspect humain. La conduite de changement en entreprise a donc pour ambition de replacer l’Homme au cœur de l’organisation.

Mais comment procéder ? Retrouvez ici quelques conseils pour réussir votre projet de conduite du changement en entreprise.

Définition de la conduite du changement en entreprise 

C’est un ensemble d’étapes qui va permettre à une entreprise d’évoluer d’un état existant (appelons-le A) vers un état futur (nommons-le B).

Dans la mythologie grecque, l’état A peut être assimilé à Thanatos (fin d’un cycle) et l’état B à Eros (représentation de la puissance créatrice).

Cette transformation de A vers B ne se fait pas sans résistance. Elle nécessite une organisation précise ainsi que le respect de certaines étapes, afin d’atteindre l’état B dans les meilleures conditions humaines possibles.

Cette stratégie va être différente selon le projet et les enjeux de transformation, qu’il s’agisse par exemple du départ ou de l’arrivée d’un dirigeant, de la mise en place d’un nouveau système informatique, de l’amélioration de la démarche qualité, d’un déménagement, …

La liste est longue et chaque transformation de l’entreprise peut nécessiter un accompagnement, car elle bouleverse les codes et les habitudes.

La conduite du changement est donc la mise en mouvement et la mise en place de différentes étapes capitales et nécessaires à la réussite du projet.

8 principes pour la conduite du changement en entreprise 

En tant que coach professionnelle, j’ai identifié, dans le cadre de mes missions, 8 principes pour mener à bien votre projet de conduite de changement en entreprise.

Anticipez

C’est l’élément incontournable !

La conduite de changement en entreprise ne s’improvise pas. Elle se réfléchit et se prépare.

Anticiper, c’est savoir se poser et prendre du recul pour analyser les ressources dont vous disposez mais également les compétences et talents à mobiliser et à acquérir pour atteindre un objectif. 

Beaucoup de dirigeants ont trop souvent le « nez dans le guidon » et par manque de temps, survolent cette étape.

C’est regrettable car cette phase de réflexion et de maturation va conditionner en grande partie le résultat du projet.

Partagez votre vision

Même si l’incertitude rend difficile l’élaboration d’une vision claire sur le moyen et long terme, il est indispensable, pour soi et pour les autres, de se fixer un cap afin de piloter son projet, l’expliquer et faire adhérer ainsi le plus grand nombre.

Formulez des objectifs « SMART »

SMART : Specific, Measurable, Achievable, Realistic (Relevant), Time-bound. Portés par des plans d’action, ces objectifs rendent la vision plus concrète et plus compréhensible par tous.

Ils permettent également de mobiliser et motiver les principaux acteurs en fixant des priorités et en donnant un sens à l’action.

« A chaque objectif flou, correspond une connerie précise ».

Agnes Menso, coach professionnelle

Communiquez

En plus d’être impeccable, elle doit être cadencée, transparente et honnête.

Une communication floue et hésitante, avec les rumeurs qui l’accompagnent peuvent avoir des conséquences désastreuses sur le projet de conduite de changement et sur l’ensemble de l’entreprise.

En fonction de l’enjeu, elle revient au PDG ou au DG. Sa parole doit néanmoins rester rare et il ne doit s’exprimer que ponctuellement, sur des points stratégiques.

Les interventions régulières peuvent être confiées à son adjoint ou à la Direction des Ressources Humaines.

Mettez en place une équipe dédiée à votre projet

C’est un signal fort envoyé par la Direction, qui marque ainsi sa capacité à accepter le challenge, la confrontation et la négociation. 

Malheureusement, peu de PME et d’ETI choisissent cette option, car beaucoup sous-estiment l’ampleur de leur projet. 

Cette équipe va regrouper l’ensemble des acteurs concernés :

  • les fonctions support,
  • les directions opérationnelles,
  • les partenaires sociaux,
  • le middle management, etc.

Travailler avec les collaborateurs proches du terrain permet une approche juste, réaliste, dans laquelle chacun peut se reconnaitre et s’impliquer.

Chouchoutez votre middle management

C’est la courroie de transmission entre le terrain et la direction. Ce sont les managers de proximité qui relayent le message auprès des équipes et transmettent leur retour. Ils sont en première ligne. 

Il est indispensable de les écouter, de les entendre et de maintenir avec eux une relation de proximité et de confiance.

Assurez-vous également qu’ils ont les compétences nécessaires et la formation adéquate pour rassurer leurs équipes et mener leur mission.

Enfin, soyez à votre tour courroie de transmission en favorisant les échanges entre le middle management, les leaders d’opinion et les partenaires sociaux.

Respectez les valeurs de l’entreprise

Si vous défendez des principes de proximité ou de communication, faîtes-les vivre dans votre quotidien.

Pour chacune de vos actions, demandez-vous si votre comportement est en adéquation avec ces valeurs.

N’hésitez pas non plus à sensibiliser vos équipes sur cet aspect. L’exemplarité du management est un levier très puissant…

Ecoutez votre intuition et votre ressenti

Peu utilisés car considérés comme irrationnels, intuition et ressenti sont tous deux des messagers.

Ils permettent de nuancer des positions trop rationnelles et parfois trop rapides ou brutales.

Comme disait le dramaturge Henri Bernstein, « l’intuition c’est l’intelligence qui commet un excès de vitesse« . Suivez-la…

En exprimant votre intuition et votre ressenti, vous ouvrez des portes de discussion et autorisez chacun à faire de même. 

Sans compter qu’ils sont tous deux des forces créatrices qui favorisent le développement de l’intelligence collective.  

Osez partager votre intuition et votre ressenti !

Agnes Menso, coach professionnelle

La conduite de changement en entreprise est l’affaire de tous ; pas uniquement celle du Top Management. 

Il y a néanmoins une partenaire incontournable pour réussir cette transition : c’est votre Direction des Ressources Humaines. 

Le rôle des Ressources Humaines dans la conduite du changement en entreprise 

Renforcez votre Direction des Ressources Humaines dans son rôle de business partner

Comme business partner, la DRH contribue à la définition globale de la stratégie de l’entreprise et à son déploiement sur le terrain.

Impliquée dans les décisions stratégiques et les projets business, la DRH voit son rôle et ses attributions croitre de façon significative :

  • recrutement et fidélisation des talents,
  • développement des collaborateurs,
  • gestion de la marque employeur,
  • RSE,
  • paix sociale,
  • conduite et pilotage du changement,
  • soutien aux managers,
  • aspects juridiques, … 

Ses fonctions se sont étendues et nous sommes loin d’une DRH de pacotille « à la botte du dirigeant » ! Le Chef du personnel a vécu, place à la DRH…

Pierre angulaire de l’entreprise, la Direction des Ressources Humaines, de par son expertise, a toute la légitimité requise pour se positionner comme partenaire stratégique dans le cadre d’un projet de conduite de changement en entreprise.

Laissez votre Direction des Ressources Humaines gérer les relations avec vos partenaires sociaux

Sauf cas exceptionnel, nous vous conseillons de ne pas interférer et de laisser votre DRH libre dans la gestion des relations et des négociations avec vos partenaires sociaux.

Par sa participation aux comités d’entreprise, aux réunions des délégués du personnel et à celles du CHSCT (instances réunies en Comité Social et Economique depuis le 1er janvier 2020), elle connait mieux que quiconque les interlocuteurs et leur mode de communication.

Laissez votre Direction des Ressources Humaines organiser des temps d’échange et de partage

Ces temps d’échange permettent à chacun de s’exprimer dans un cadre précis. Faire part de ses craintes, de ses doutes ou de ses peurs avec des collègues ne résout certes pas tout.

Néanmoins, les exprimer permet de se rendre compte qu’ils sont partagés par d’autres que soi et peut aider à trouver des réponses et des pistes d’action, en identifiant les obstacles et en levant certaines croyances.

Généralement, après quelques séances, les perceptions commencent peu à peu à changer.

Gardez en mémoire que ces résistances sont légitimes et qu’il est important d’en comprendre la raison.
Votre DRH est d’ailleurs là pour vous y aider.

Néanmoins, les collaborateurs peuvent être suspicieux quant à la démarche et réfractaires pour s’exprimer comme ils le souhaiteraient.

C’est la raison pour laquelle, nous vous suggérons de confier l’animation de ces groupes à un professionnel qui sera garant du cadre de l’intervention. 

Il saura également, dans le respect des règles de confidentialité et de déontologie, vous alerter et favoriser la transition d’une étape à l’autre, avec recul et bienveillance. 

Enfin, si le dialogue est rompu, la médiation professionnelle peut être d’une grande utilité. En plus de traduire une volonté de co-construction, elle permet de retrouver un espace de communication.

La gestion des émotions 

Qui dit conduite du changement en entreprise dit gestion des émotions. Le changement est synonyme d’inconnu et n’est pas appréhendé de la même façon par tous.

Par exemple, un déménagement pour certains n’aura que peu d’impact sur leur organisation quotidienne. Très rapidement, ils vont retrouver leurs marques dans ce nouvel environnement. Pour d’autres, par contre, il va bouleverser tout un équilibre et remettre en cause une organisation. Ces collaborateurs auront donc besoin de plus de temps pour faire face et s’adapter.

Les réactions seront similaires avec l’arrivée d’un nouvel ERP ou la mise en place d’une organisation matricielle.

Le changement provoque des résistances, des craintes, des peurs, du stress… Il est rarement accompagné de manifestations de joie spontanée. 

Ces émotions peuvent être contradictoires et il est fréquent de passer d’une phase d’angoisse à un état d’acceptation puis de basculer de nouveau dans une phase d’appréhension. 

Elles sont normales et il est indispensable qu’elles s’expriment dans un cadre dédié.

Les émotions sont généralement liées au niveau d’expérience que l’organisation a acquis en termes de conduite de changement. En effet, plus une entreprise aura su gérer des transformations, plus vite elle saura mobiliser ses ressources et s’adapter.

Cette expertise ne doit en rien provoquer un excès de confiance, qui la rendrait moins vigilante sur certaines étapes et aurait pour conséquence de fragiliser la mise en place de votre projet.

Pour conclure, il n’existe pas de recette miracle pour réussir la conduite de changement en entreprise. 

Avant d’entreprendre toute transformation, nous vous invitons néanmoins à réfléchir sur la nature du changement.

Est-ce un changement de type I, qui s’apparente à de l’homéostasie (du grec homoios, « similaire » et histēmi, « immobile ») ? Il s’agit alors d’une phase de non changement, maintenue par des mesures auto-correctrices et des ajustements permanents adoptés par le système lui-même pour protéger son maintien et son équilibre.

Ou bien est-ce un changement de type II, qui est une évolution ou une modification du système en tant que tel ?

La conduite de changement s’inscrit dans le temps.
Anticipés, porteurs de sens et menés dans le respect des forces qui composent l’entreprise, les programmes de transformation peuvent être des projets d’entreprise ambitieux et fédérateurs.

Accompagner le changement, c’est surtout, et avant tout replacer l’Homme au cœur du système.

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