Droit à la déconnexion et management

Droit à la déconnexion et management

Appelée également « loi El Khomri », la « loi Travail » a été adoptée le 8 août 2016 et est entrée en vigueur le 1er janvier 2017. Son objectif est d’adapter le droit du travail aux nouvelles façons de travailler, et par conséquent à l’ère du digital.

C’est ainsi que se précise et se formalise, dans la continuité du rapport Mettling de 2015, le « droit à la déconnexion« , qui permet à tous les collaborateurs de ne pas être joignables en dehors de leurs horaires de travail et pendant leur temps de repos et de congés.

La déconnexion est un droit et aucune entreprise ne peut s’y soustraire, même si le code du travail ne définit aucune sanction en cas d’absence de signature d’accord ou de charte.

Les objectifs du droit à la déconnexion

Avec l’évolution du numérique et des salariés de plus en plus connectés, il devient de plus en plus difficile de concilier vie privée et vie professionnelle.
Le principal objectif du droit à la déconnexion est donc de limiter le « blurring », qui n’est autre que la disparition de la frontière entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

Entre burn-out, dépression et licenciement, les conséquences du « blurring » peuvent être dévastatrices. Les salariés sont-ils conscients que cette « infobésité » ou « trop plein d’information » est dangereuse pour leur équilibre et leur santé ?

Certains chercheurs vont jusqu’à parler de « technostress » et de « télépression », qui évoquent une « forte préoccupation par rapport aux messages reçus et une forte envie d’y répondre immédiatement ». 

Cette frontière est aujourd’hui de plus en plus ténue. La vie professionnelle rythme, empiète et conditionne la vie personnelle.
Le développement du télétravail amplifie d’ailleurs cette tendance. Nos portables, téléphones et autres tablettes ne nous quittent plus et passent sans distinction de notre environnement de travail à notre sphère privée et vice-versa.
C’est comme si tous ces instruments nous avaient été greffés, un peu comme une extension, un prolongement de nous-mêmes.

Qui aurait pu prévoir un phénomène d’une telle ampleur ? Bon gré mal gré, nous avons appris à gérer la sur-connexion comme on a pu, souvent au détriment de notre propre rythme et de notre vie personnelle.
Qui n’a jamais sacrifié ses soirées, ses weekends ou ses congés pour répondre à des mails ? Personne…

Les difficultés dans la mise en place du droit à la déconnexion en entreprise

Alors que les entreprises demandent à leurs salariés d’être ultra présents, ultra joignables et ultra réactifs, qu’elles leur fournissent des outils de plus en puissants, performants et faciles d’utilisation, et qu’elles développent leurs propres applications, leurs systèmes de messagerie, créent leurs groupes Facebook, LinkedIn et WhatsApp, la loi exige que ces mêmes salariés se déconnectent en dehors de leurs horaires de travail.

Il n’a jamais été aussi simple de recevoir ses messages et ses résultats commerciaux pendant ses congés et ses week-ends.

Déconnexion d’un côté, ultra-présence et immédiateté de l’autre… Comment concilier cette contradiction ?
La cohabitation est-elle possible ? Et d’ailleurs est-elle souhaitable ?

On sait que pour certaines fonctions, ce principe est peu applicable. C’est le cas par exemple pour les postes à l’international avec le décalage horaire, ou pour les postes de cadres, particulièrement concernés de part leur haut niveau de responsabilités.

Sans travailler à l’international ou avoir une fonction qui exige une présence permanente, de plus en plus de Français répondent à des sollicitations professionnelles sur leur temps de repos. Être joignable quasiment H24 leur donnerait-il l’impression d’exister ?

Recevoir des notifications qui émettent toutes un bruit différent selon l’émetteur du message et le réseau utilisé renverrait-il à l’entourage (et surtout à soi-même) à quel point on est important ?
Cette valorisation puissante et narcissique booste notre égo et nous rassure. « On m’écrit« … « On pense à moi« … « Je suis quelqu’un » !

Ne pas recevoir de mails ou de messages nous ferait-il craindre qu’on nous a oubliés ou qu’on n’est pas indispensable ? Redouterait-on à ce point d’être marginalisé ? D’ailleurs, qui n’a jamais vérifié que son téléphone fonctionne alors qu’il n’a pas bipé pendant 10 minutes ?

Ignorer ces sollicitations pourrait même être assimilé à un manque de motivation et de professionnalisme. Peu importe qu’on ait terminé sa journée ou qu’on soit en congés.

Admettons-le, c’est facile de se laisser embarquer par un mail, un SMS ou un message dans un groupe de travail. C’est d’autant plus difficile de résister quand les autres destinataires répondent…

Ce culte du présentéisme, où on occupe le terrain en permanence en pensant que c’est ainsi qu’on va garder son job ou être promu, est bien ancré dans notre culture managériale et coûte une fortune aux entreprises.

Sans compter que l’immédiateté peut provoquer des erreurs et des approximations A vouloir « faire trop, trop vite » on prend peu le temps de la vérification et de la réflexion.

Alors que faire ? Laisser la partition s’écrire sans nous ou rentrer dans la danse ?
Passer à côté de moments uniques en famille, entre amis, avec soi, ou montrer, que même si on n’est pas là, on est un peu là quand même ?

Redoute-t-on à ce point le FoMO (Fear of Missing Out), autrement dit la peur de manquer un événement ?
Et si au contraire on essayait le JoMO (Joy of Missing Out), en d’autres termes, la joie de manquer quelque chose ? Manquer quelque chose, pour laisser la place à autre chose, de plus fabuleux, qui nous correspond mieux…

Je crois tout simplement qu’on est accro à nos messages et qu’on a du mal à vivre sans eux.
Répondre à des sollicitations permanentes en dehors de notre temps de travail, non seulement nous occupe, nous donne une contenance ou un statut, mais sert également à entretenir les dysfonctionnements d’un système et nourrit les dérives managériales.

Droit à la déconnexion et management

Selon une enquête Opinion Way réalisée en 2008 sur « L’impact des outils numériques professionnels sur les salariés », elles ne sont que 16% des grandes entreprises à avoir instauré des règles de déconnexion et seulement 23% à avoir rédigé des chartes de bonnes pratiques.
C’est pour l’instant trop peu !

En tant que Coach professionnelle, je suis convaincue que le droit à la déconnexion va de pair avec un management qui évolue, qui définit de nouvelles règles et de nouveaux comportements et surtout une direction qui montre l’exemple.

Il va aussi de pair avec un changement des mentalités.

Sans changement de pratiques, le droit à la déconnexion risque de provoquer plus de stress que de bien-être.

De la journée sans mail, à la mise en place de systèmes empêchant l’envoi de mails au delà d’une certaine heure et pendant les week-ends, l’utilisation des « trackers » pour connaître les heures de connexion de leurs salariés ou encore l’envoi de messages de sensibilisation, les entreprises ont recours à de nombreux moyens pour limiter les connexions.

Combien de collaborateurs vont-ils passer leur pause déjeuner sur leur ordinateur à répondre aux sollicitations ?
Va-t-on punir les salariés qui se sont connectés et qui ont envoyé un mail en dehors de leurs horaires de travail ?
Dans certaines entreprises, des cadres sont reçus par leur supérieur car le système a détecté de trop nombreuses connexions en dehors de leurs horaires professionnels.
Ces alertes permettent de formaliser des besoins en termes de recrutements, de formation, d’organisation, de tirer la sonnette d’alarme en cas de surcharge de travail et de mettre en place des mesures correctrices.

Le principe de droit à la déconnexion est défensif.
Plutôt que contraindre, ne vaudrait-il pas mieux revoir le système managérial dans son ensemble et réfléchir aux pratiques et à la structure organisationnelle de l’entreprise ?

La Direction pourrait dans un premier temps commencer par montrer l’exemple, en évitant de joindre ses collaborateurs pendant ses vacances, ses RTT et en soirées.

Cela implique qu’elle envisage de nouvelles formes de collaboration et de délégation, avec une meilleure organisation, plus de relais, de communication et d’anticipation.

Ne serait-il pas plus judicieux d’organiser plus de séances de sensibilisation et de prévention sur les conséquences de la sur-connexion en termes de stress, de burn-out et donc perte d’efficacité pour l’entreprise ?

Les NTIC sont là, bien présentes, et il n’y a aucun retour en arrière possible. Bien au contraire, donc autant les utiliser au mieux.
J’ai envie de croire en une connexion raisonnée, maitrisée et respectueuse. Autrement dit, une une déconnexion et une re-connexion libres et responsables.

La technologie doit être au service de l’Homme. Agissons, chacun a notre niveau pour qu’il en soit ainsi.
Elle a pour ambition de le rendre plus épanoui, plus autonome et plus performant. Et non l’asservir et l’emprisonner.

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