Droit à la déconnexion et management

Appelée également « loi El Khomri », la « loi Travail » a été adoptée le 8 août 2016 et est entrée en vigueur le 1er janvier 2017. Son objectif est d’adapter le droit du travail aux nouvelles façons de travailler, et par conséquent à l’ère du digital. Spécificité française, le droit à la déconnexion garantit au salarié «les modalités du plein exercice de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale».

C’est ainsi que se précise et se formalise, dans la continuité du rapport Mettling de 2015, le « droit à la déconnexion« , qui permet à tous les collaborateurs de ne pas être joignables en dehors de leurs horaires de travail et pendant leur temps de repos et de congés.

La déconnexion est donc un droit et aucune entreprise ne peut s’y soustraire, même si le code du travail ne définit aucune sanction en cas d’absence de signature d’accord ou de charte.

Quelles difficultés rencontrent les entreprise dans la mise en place du droit à la déconnexion ? Comment, en tant que manager, gérer le droit à la déconnexion ? Comment se déconnecter pendant ses congés ?

A la fin de cet article, je répondrai à trois questions que me posent mes clients dans le cadre de leurs séances de coaching individuel sur le droit à la déconnexion.

Les objectifs du droit à la déconnexion

Avec l’évolution du numérique et des salariés de plus en plus connectés, il devient de plus en plus difficile de concilier vie privée et vie professionnelle.
Le principal objectif du droit à la déconnexion est donc de limiter le « blurring », qui n’est autre que la disparition de la frontière entre la vie personnelle et la vie professionnelle.