Le leadership est une compétence clé, qui englobe des qualités de savoir-faire, de savoir-être et de faire savoir. Développés et formalisés par Lewin, Blake et Mouton, ou Goleman, les différents styles de leadership sont nombreux. Entre style directif, intermédiaire, style délégatif ou coach, quelles sont les caractéristiques de chacun d’eux ?
Et vous, quel est votre style de leadership ? Quel leader êtes-vous ? Quelles compétences pouvez-vous développer pour le faire évoluer afin de l’adapter à votre environnement, et être ainsi plus efficace ? Un style est-il meilleur qu’un autre ?
À la fin de cet article, je répondrai à trois questions que me posent mes clients dans le cadre de leurs séances de coaching individuel sur les styles de leadership.
- Définition du style de leadership
- Les différents types de leadership
- Les 6 styles de leadership de Daniel Goleman
- Les questions de la Coach : quel leader êtes-vous ?
- Quels sont les 4 styles de management ?
- Les réponses à vos questions sur les styles de leadership
Définition du style de leadership
Un style de leadership correspondrait à la caractéristique prédominante, la « marque de fabrique » dont dispose un leader pour donner une direction, partager une vision, faire grandir son équipe, … Chaque leader a donc son propre style. Mais comment atteint-il à son objectif ? Réussit-il grâce à un style directif, participatif, paternaliste, délégatif, intermédiaire, chef de file, visionnaire, coach ?
Gardons en mémoire qu’il n’existe pas une façon unique de gérer des équipes et que bien souvent, le manager fait comme il peut, en fonction de ses ressources ! Un type de leadership n’est donc pas meilleur (ou moins bien) qu’un autre, et que pour être efficace, un style de leadership doit avant tout être adapté à chaque situation. Cela signifie que le leader a conscience de ses failles et de se talents, et qu’il sait s’arrêter quand il le faut, afin d’éviter un risque de burn-out. Comment être soi et trouver son type de leadership ?
Les différents types de leadership
En 1939, le psychologue américain Kurt Lewin, spécialiste de la dynamique des groupes, définissait 3 grands styles de leadership :
- Le style de leadership directif (ou autoritaire),
- Le style de leadership participatif (ou démocratique),
- Le style de leadership délégatif (ou «laisser-faire»).
Dans les années 1960 – 70, Blake et Mouton ont développé la théorie de Lewin et l’ont formalisée à travers une matrice « The managerial grid », qui permet de mesurer le degré d’intérêt que porte le manager aux résultats et à la production ; ainsi qu’aux relations humaines.
Cette matrice définit 5 styles de leadership :
- Le style de leadership laxiste (ou laisser-faire),
- Le style de leadership participatif (ou social),
- Le style de leadership intermédiaire (ou politique),
- Le style de leadership autoritaire (ou centré sur la tâche),
- Le style de leadership démocratique (ou intégrateur).
Daniel Goleman, Professeur à l’Université Harvard, et reconnu mondialement en tant qu’auteur et expert dans le domaine de l’intelligence émotionnelle, va plus loin que Blake et Mouton. Il a recensé 6 styles de leadership qu’il publie dans « Leadership that gets results » – Harvard Business Review, Mars / April 2000 :
- Le style de leadership directif,
- Le style de leadership chef de file,
- Le style de leadership visionnaire,
- Le style de leadership collaboratif,
- Le style de leadership participatif,
- Le style de leadership coach.
Ces différents styles reflètent bien sûr des tendances, et le principal enjeu est de « combiner » les différentes formes de leadership entre elles, en fonction de plusieurs paramètres :
- Le contexte de l’entreprise (besoins, objectifs, taille, enjeux, …)
- La personnalité du dirigeant,
- L’état d’esprit des individus,
- La maturité de l’équipe,
- Le lien hiérarchique,
- …
J’ai choisi de développer les différents modèles de leadership de Daniel Goleman. En effet, en tant que coach professionnelle, j’ai à cœur de sensibiliser mes clients à une approche de type « coaching », qui développe les individus et les équipes sur le long terme en les rendant autonomes et responsables. L’approche de Goleman nous montre également quel style de leadership est le plus adapté et surtout quels sont ses effets en entreprise.
Les 6 styles de leadership de Daniel Goleman
Les formes de leadership développées par Goleman reposent sur une étude d’envergure menée auprès de 4000 cadres américains.
Le leader directif
C’est le style « commanding ». C’est un style autoritaire, basé sur le commandement, qui demande une obéissance immédiate. Il se retrouve souvent chez un manager control freak ou qui souffre du complexe de Napoléon. C’est un style recherché :
- Par temps de crise, où il faut prendre des décisions rapidement,
- Pour aborder un changement rapide,
- Pour « recadrer » des collaborateurs
Faîtes ce que je vous dis,
Le leader directif
Les compétences en intelligence émotionnelle utilisées par le leader directif
- La performance,
- L’initiative,
- L’influence.
Les effets du style de leadership directif en entreprise
Ses effets sont souvent négatifs, car c’est un style qui :
- Manque de vision globale (le leader est focalisé sur du micro-management – caractéristique d’une personnalité contrôlante),
- Fragilise la motivation des équipes et leur engagement,
- Suscite des résistances dans la conduite de changement,
- Bride la communication, les interactions entre les individus et les dynamiques de groupe,
- Empêche la prise d’initiative,
- Freine la créativité et le développement de l’intelligence collective.
Le style de leadership directif peut trouver son efficacité avec plus d’empathie, d’écoute et une gestion efficace des émotions. Pour s’équilibrer il peut se panacher avec un style participatif, visionnaire ou collaboratif.
Le leader chef de file
C’est le style « pacesetting ». Moins autoritaire que le style directif, il est plutôt impatient. Il fixe des standards élevés en termes de performance et d’exigence. Il impose le rythme (très soutenu), rudoie les collaborateurs qui manquent de confiance en eux et exige une obéissance immédiate. C’est un style recherché pour obtenir des résultats rapides d’une équipe motivée et performante.
Faîtes ce que je fais tout de suite,
Le leader chef de file
Les compétences en intelligence émotionnelle utilisées par le leader chef de file
- La performance individuelle et collective,
- La rigueur,
- La conscience professionnelle.
Les effets du style de leadership chef de file en entreprise
Ses effets sont plutôt négatifs, car c’est un style de leadership qui :
- Favorise peu les échanges,
- Peut créer une surcharge de travail (avec des risques de burn-out) si les collaborateurs ne respectent pas les consignes à la lettre,
- Ne développe pas la montée en compétences.
Il est généralement apprécié des collaborateurs ultraperformants, qui voient en le leader chef de file, un modèle. A partir du moment où les process sont respectés et les résultats conformes aux exigences, le leader peut laisser à son équipe une certaine forme d’autonomie dans la façon de travailler. Il est en revanche redouté par les collaborateurs moins performants.
Tout comme le leader de style directif, le leader « pacesetting » est bien souvent seul et peut souffrir de cet isolement. Utilisé à bon escient (et par petites touches), il peut néanmoins donner de bons résultats. Il trouvera toute son efficacité s’il s’adjoint les qualités du leadership visionnaire ou collaboratif.
Le leader visionnaire
C’est le style « visionnary », qui repose sur la mobilisation autour d’une vision globale. Pour beaucoup, c’est LE style idéal. Il inspire le collectif et l’individu en donnant du sens et s’oppose au style directif. Il trouve son utilisation optimale quand les changements rendent nécessaire une vision.
Venez avec moi !
Le leader visionnaire
Les compétences en intelligence émotionnelle utilisées par le leader visionnaire
- L’empathie,
- La confiance en soi,
- L’assertivité,
- L’inspiration.
Les effets du style de leadership visionnaire en entreprise
Ses effets sont positifs, car c’est un style de leadership qui :
- Fait la part belle à la communication, aux interactions et dynamiques de groupe,
- Développe l’esprit d’équipe,
- Dope la motivation et responsabilise les collaborateurs,
- S’appuie sur les managers de proximité.
Cela signifie que :
- Les managers sont bien formés et « outillés » pour décliner en actions sur le terrain, la vision exprimée par le dirigeant d’entreprise,
- Les équipes sont suffisamment matures et peuvent se projeter dans un univers « plus macro ».
Il s’oppose au style de leadership « chef de file ». Le style de leadership visionnaire ne peut pas s’appliquer par temps de crise, où il faut prendre des mesures rapidement. Utilisé dans un tel contexte, il est à craindre que la situation ne fasse qu’empirer.
Le leader collaboratif
C’est le style « affiliative », qui construit des liens émotionnels. Il repose sur une volonté de cohésion. La priorité du leader collaboratif reste l’équipe, son bien-être et son développement. Il est peu focalisé sur l’individu seul. C’est un style recherché pour :
- Résoudre des conflits,
- Motiver de nouveau,
- Développer l’esprit d’équipe,
- Favoriser la coopération entre les individus.
Les collaborateurs d’abord,
Le leader collaboratif
Les compétences en intelligence émotionnelle utilisées par le leader collaboratif
- La communication,
- L’empathie,
- Les émotions.
Les effets du style de leadership collaboratif en entreprise
Ses effets sont positifs, car c’est un style de leadership qui promeut l’harmonie. Mais il peut sembler trop « mou » aux yeux de certains collaborateurs qui recherchent plus de poigne dans le management, et vis à vis de ceux qui cherchent une reconnaissance individuelle.
Il ne peut pas être utilisé en temps de crise et s’oppose au style directif. Il peut en revanche trouver toute son efficacité avec quelques touches de leadership visionnaire.
Le leader participatif
C’est le style « democratic », qui crée le consensus par la participation. Il promeut le dialogue, l’ouverture et repose sur l’intelligence collective. Il trouve toute son efficacité pour :
- Faire jaillir les idées des uns et des autres,
- Développer la créativité,
- Favoriser la prise d’initiative,
- Mobiliser, engager et fidéliser les collaborateurs.
Qu’en pensez-vous ?
Le leader participatif
Les compétences en intelligence émotionnelle utilisées par le leader participatif
- La communication,
- Le travail en équipe,
- La résolution des conflits,
- L’empathie.
Les effets du style de leadership participatif en entreprise
Ses effets sont positifs, car c’est un style de leadership qui associe l’individu et le collectif. Néanmoins, il ne fonctionne pas dans une situation de crise, car les prises de décision sont souvent lentes et discutées à l’infini. Sans compter que les collaborateurs discrets s’expriment peu et risquent d’être démotivés.
Ce style de leadership consultatif s’oppose au style directif, dont il pourrait néanmoins s’inspirer par petites touches pour plus d’efficacité (dans la prise de décision notamment).
Le leader coach
C’est le style que je préfère ! Il développe et responsabilise les individus et les équipes sur le long terme, et met l’accent sur les forces et les talents. Son objectif est de conduire vers l’autonomie, qui elle-même va impulser :
- La confiance en soi,
- La prise de risques,
- La montée en compétences,
- L’équilibre entre performance – bien-être et respect de soi et des autres,
- …
Essayez ça,
Le leader coach
Les compétences en intelligence émotionnelle utilisées par le leader coach
- Le développement des autres,
- L’empathie,
- La bienveillance.
Les effets du style de leadership coach en entreprise
Son utilisation est bénéfique pour développer et accompagner un collaborateur performant et motivé à être encore plus efficace. Mais c’est un style qui est difficile à mettre en place car il suppose :
- La mise en place et le respect d’un cadre (avec ce qu’on a le droit / ce qui est interdit de faire),
- De la confiance,
- De la justesse dans les encouragements et les sanctions,
- Une certaine expérience et maturité,
- La « foi » (ou des croyances positives : « chacun veut / peut s’améliorer, ou développer ses compétences»),
- …
Développer ses collaborateurs prend du temps et les résultats concrets peuvent donc se faire attendre. Ce style de leadership RH ne sera donc pas efficace dans les situations de crise et ne conviendra pas non plus aux collaborateurs qui ont besoin qu’on leur dise quoi faire, qui souhaitent du micro-management et qui ne souhaitent pas être responsabilisés et plus autonomes.
Les questions de la Coach : quel leader êtes-vous ?
Vous venez de parcourir les caractéristiques des principaux styles des leadership. Maintenant, c’est à vous de jouer ; je vous propose de répondre à ces quelques questions en toute honnêteté.
Quel leader êtes-vous ?
Quel est votre style de leadership au travail ?
Quelles compétences allez-vous développer pour être un leader efficace ?
Votre style de leadership est-il adapté à votre équipe ?
Sur quelle force vous appuyez-vous pour faire preuve de leadership ?
Quels sont les 4 styles de management ?
Les types de management sont étroitement liés aux exemples de styles de leadership. Comment rapprocher un style de leadership et un style de management en entreprise ? Rappel de quelques basiques :
Style de management persuasif
Management descendant et orienté résultat, dans lequel le manager privilégie une communication globale, plutôt qu’une approche individuelle. On l’associera au style de leadership de type directif.
Style de management directif (ou autoritaire)
L’avis des collaborateurs est d’avantage pris en considération mais la décision revient au manager. Sa variante est un style paternaliste. On l’associera au style de leadership de type chef de file.
Style de management délégatif
On l’appelle également « style de management consultatif ». Orienté résultats, les collaborateurs sont régulièrement sollicités par leur manager. La communication est prépondérante. On l’associera au style de leadership de type collaboratif.
Style de management participatif
Basé sur la confiance et la responsabilisation, il favorise l’implication des collaborateurs. Le manager est un « manager coach ». On l’associera au style de leadership de type participatif et coach.
Vous voulez en savoir plus sur les 4 styles de management ? Voici ci-dessous un schéma récapitulatif :
Ces différents styles de direction montrent à quel point la principale caractéristique d’un leader est de pouvoir s’adapter à son environnement, et donc de passer d’un style à l’autre . Ils montrent également qu’aucun style n’est meilleur (ou moins bon) qu’un autre. L’utilisation d’un style de leadership situationnel, développé par Hersey et Blanchard, favorise l’engagement, engendre la reconnaissance, développe la motivation et permet de lever des points de blocage. Se rapprocher de l’idéal consisterait à avoir un style de leadership adapté et différenciant.
Les réponses à vos questions sur les styles de leadership
Quels sont les styles de leadership ?
Les principaux styles de leadership ont été formalisés par Daniel Goleman : directif, chef de file, visionnaire, collaboratif, participatif et coach. Ils ont chacun leurs limites d’application et leurs avantages. L’objectif est ici de s’observer en situation réelle pour prendre conscience de son trait prédominant, et de le panacher avec un style complémentaire et adapté.
Quel type de leadership est le plus efficace ?
Tout dépend du contexte de l’entreprise ! Avec l’arrivée des millenials, le style de leadership directif est aujourd’hui décrié. Mais il est très adapté en situation de crise, où il faut trancher rapidement. Il sera en revanche inefficace avec des collaborateurs qui ont acquis de l’expérience et qui sont autonomes dans leur façon de travailler. Ici, un style de leadership de type coaching aura des résultats plus probants.
C’est quoi avoir du leadership ?
Le leadership est une notion abstraite et en donner une définition peut s’avérer plus compliqué qu’il n’y parait. Avoir du leadership repose sur la capacité qu’a un leader à incarner et partager la vision qu’il porte en lui. Il a ce talent pour mobiliser les équipes et les individus et leur donner envie de le suivre. Il sait que son projet est novateur et qu’il va apporter du mieux-être. Dans un discours qui s’adresse à tous, chacun peut se reconnaitre.
Vous voulez développer votre leadership ?
