Pour choisir son coach de dirigeant, trois critères suffisent : une formation certifiante et un cadre de travail clair, une réelle connaissance du monde du dirigeant, et une relation de confiance dès le premier échange. Ces vérifications sont indispensables parce qu’en France, le titre de coach n’est pas protégé : n’importe qui peut se présenter comme tel. Cet article détaille chaque critère, les questions à poser lors du premier échange et les signaux d’alerte qui doivent vous faire renoncer. Vous découvrez le sujet ? Commencez par notre article « C’est quoi, concrètement, un coaching de dirigeant ? »
Coaching de dirigeants de PME et ETI, certifiée HEC – MSc Consulting & Coaching for Change, HEC-Oxford Saïd Business School
Table des matières
En bref
- Le titre de coach n’est pas réglementé en France : il faut vérifier soi-même le sérieux d’un coach avant de s’engager,
- Critère 1 : une formation spécifique au coaching, certifiante, complétée par une supervision de pratique et un cadre posé dès le départ (objectif, confidentialité),
- Critère 2 : une connaissance concrète des contraintes du dirigeant (décisions prises seul, trésorerie, équipes, gouvernance), vérifiable par des exemples et des témoignages,
- Critère 3 : la confiance. Le test décisif consiste à vous demander si vous avez envie de dire à ce coach ce que vous ne dites à personne,
- Une promesse de résultat garanti, une confidentialité floue ou un coach qui vous donne ses solutions sont des signaux d’alerte,
- Quand l’entreprise finance, elle peut présélectionner des coachs, mais c’est le dirigeant qui choisit.
Le point de vue de l’auteur : Agnes Menso, coach professionnelle certifiée HEC Executive Coaching (depuis 2007)
Le premier échange n’est pas un entretien d’embauche à sens unique. Je l’utilise aussi pour vérifier que je suis la bonne personne. Quand je sens qu’un dirigeant cherche quelqu’un pour valider une décision déjà prise, ou pour décider à sa place, je le lui dis. Et si je pense qu’un autre format ou un autre professionnel lui serait plus utile, je le lui dis aussi. Un coach qui accepte toutes les demandes ne vous protège pas : il se protège.
Pourquoi le choix du coach est-il décisif pour un dirigeant ?
Le choix du coach est décisif parce que la qualité de la relation conditionne directement les résultats du coaching. Un dirigeant n’avance que s’il ose aborder les vrais sujets : un doute sur sa légitimité, un conflit d’associés, une décision qu’il repousse depuis des mois. Avec le mauvais interlocuteur, il restera à la surface, et l’accompagnement produira peu de résultats.
Le deuxième enjeu est la protection du dirigeant, dans un métier qui n’est pas réglementé. Aucun diplôme n’est obligatoire pour se déclarer coach. Les profils vont donc du professionnel formé et supervisé à l’ancien cadre reconverti du jour au lendemain. C’est au dirigeant de faire le tri, et les critères suivants sont là pour l’y aider.
Critère 1 : le coach est-il formé et travaille-t-il dans un cadre clair ?
Quelle formation un coach de dirigeant doit-il avoir suivie ?
Un coach de dirigeant doit avoir suivi une formation spécifique au coaching, certifiante, qui comprend une pratique évaluée. Une expérience de manager, un diplôme en ressources humaines ou en psychologie ne suffisent pas : le coaching repose sur une posture et des techniques de questionnement qui s’apprennent. Demandez le nom de l’organisme, la durée de la formation et la façon dont la pratique a été évaluée. Les formations adossées à une grande école ou inscrites au RNCP offrent des repères fiables.
L’affiliation à une fédération est-elle indispensable ?
L’affiliation à une fédération professionnelle (ICF, EMCC, SF Coach) est un signal de sérieux parmi d’autres, pas un critère éliminatoire à elle seule. Ces fédérations délivrent des accréditations et proposent une charte commune, ce qui constitue un repère utile. Beaucoup de coachs expérimentés exercent pourtant sans y adhérer. Ils s’appuient alors sur une certification reconnue, une supervision régulière et un cadre contractuel explicite. L’essentiel est de vérifier que ces garanties existent, quelle que soit leur forme.
Pourquoi la supervision de pratique est-elle un gage de sérieux ?
Un coach supervisé soumet régulièrement sa pratique au regard d’un pair expérimenté, ce qui protège la qualité de votre accompagnement. La supervision permet au coach de prendre du recul sur ses propres réactions, de repérer ses angles morts et de ne pas projeter ses choix sur ceux de son client. C’est l’équivalent, pour le coach, de ce qu’il vous propose : un espace pour penser sa pratique. Posez la question directement : un coach professionnel y répond sans détour.
Le cadre est-il posé dès le départ ?
Un coach sérieux formalise le cadre avant la première séance : objectif, durée, modalités, confidentialité. Vous devez savoir précisément ce sur quoi vous allez travailler, combien de temps cela prendra et ce qui restera entre vous. Lorsque l’entreprise finance, ce cadre inclut une réunion tripartite pour fixer l’objectif, sans que le contenu des séances soit jamais communiqué. Un accompagnement qui commence sans objectif clair a peu de chances d’en atteindre un.
Critère 2 : connaît-il vraiment le monde du dirigeant ?
Pourquoi un dirigeant de PME a-t-il besoin d’un coach qui comprend ses contraintes ?
Un dirigeant de PME ou d’ETI n’a pas les mêmes enjeux qu’un cadre de grand groupe, et son coach doit les comprendre sans qu’il ait à les expliquer. Dans une PME, le dirigeant arbitre souvent seul, porte le risque financier, connaît personnellement ses équipes et navigue entre stratégie et opérationnel dans la même journée. Un coach qui a surtout accompagné des salariés ou des managers intermédiaires passera du temps à découvrir ces réalités. Un bon coach n’a pas besoin d’avoir été dirigeant, mais il doit avoir beaucoup accompagné des dirigeants.
Comment vérifier son expérience ?
La meilleure preuve d’expérience, ce sont des situations comparables à la vôtre, décrites sans trahir la confidentialité. Demandez au coach quels types de dirigeants il accompagne (taille d’entreprise, secteurs, enjeux) et quelles situations il a déjà aidé à débloquer. Lisez les témoignages : les plus utiles décrivent un changement concret, pas seulement une « écoute bienveillante ». À l’inverse, un coach qui cite nommément ses clients vous montre comment il traitera votre propre confidentialité.
Son format correspond-il à votre besoin ?
Le bon coach est aussi celui dont le format correspond à votre demande. Trois questions permettent de le vérifier :
| Votre situation | Format adapté |
|---|---|
| Une demande précise et urgente (décision, négociation, crise) | Coaching flash, 3 à 5 heures |
| Une transformation en profondeur de votre façon de diriger | Coaching sur plusieurs mois |
| Une prise de poste | Accompagnement réparti sur les 100 premiers jours |
| Un problème qui se joue entre les personnes de l’équipe | Coaching collectif, éventuellement combiné à un accompagnement individuel |
| Un agenda saturé ou un besoin de discrétion | Séances à distance |
Critère 3 : la confiance est-elle là dès le premier échange ?
Le test décisif : avez-vous envie de lui dire ce que vous ne dites à personne ?
La confiance est le critère le plus important, et c’est pourtant celui qu’on vérifie le moins. En sortant du premier échange, posez-vous une seule question : « Ai-je envie de lui dire ce que je ne dis à personne ? » Si la réponse est non, ce n’est pas le bon coach, même avec le meilleur CV. Le coaching fonctionne parce que le dirigeant peut y parler sans filtre ; sans cette liberté, les séances restent polies et superficielles.
Le premier échange sert précisément à faire ce test, dans les deux sens. Il dure généralement une trentaine de minutes : vous exposez votre situation, le coach vérifie que le coaching est la bonne réponse, et chacun évalue s’il peut travailler avec l’autre. Observez autant la manière dont le coach écoute que ce qu’il dit.
Vous comparez plusieurs coachs ?
Vérifiez par vous-même les critères de cet article : formation, expérience auprès des dirigeants de PME et d’ETI, approche. Le premier échange de 30 minutes sert justement à savoir si nous pouvons travailler ensemble.
Quelles questions poser lors du premier échange avec un coach ?
Six questions suffisent pour évaluer un coach en 30 minutes. Le tableau ci-dessous indique, pour chacune, ce qu’une réponse solide doit contenir et ce qui doit vous alerter.
| Question à poser | Ce qu’une bonne réponse contient | Signal d’alerte |
|---|---|---|
| Où avez-vous été formé(e) au coaching ? | Un organisme nommé, une formation certifiante, une pratique évaluée | Une réponse vague, ou « je suis coach par expérience » |
| Êtes-vous supervisé(e) ? | Oui, régulièrement, par un superviseur expérimenté | « Je n’en ai pas besoin » |
| Comment garantissez-vous la confidentialité ? | Un engagement explicite ; aucun compte rendu des séances ; une réunion tripartite limitée à l’objectif si l’entreprise finance | « Je ferai un point régulier avec votre DRH » |
| Quels dirigeants accompagnez-vous ? | Des exemples de situations comparables, anonymisés | Des noms de clients cités sans précaution |
| Comment se déroule l’accompagnement, et combien de temps dure-t-il ? | Un objectif, des séances structurées, un plan d’actions ; une durée liée à l’objectif | Un forfait long imposé avant même de connaître votre demande |
| Quels résultats puis-je attendre ? | Des résultats qui dépendent de votre engagement, mesurés à l’aune d’un objectif précis | Une garantie de résultat |
Quels signaux d’alerte doivent vous faire renoncer ?
Un seul de ces signaux doit suffire à vous faire poser des questions, et deux doivent vous faire renoncer :
- Une promesse de résultat garanti : un coach ne peut pas garantir vos résultats, puisque c’est vous qui décidez et agissez. Il garantit un cadre, une méthode et une exigence,
- L’absence d’objectif : un accompagnement sans objectif formulé ne se mesure pas, et donc ne se pilote pas,
- Une confidentialité floue, ou des comptes rendus prévus pour un tiers,
- Un coach qui vous donne ses solutions : c’est du conseil, pas du coaching ; utile parfois, mais ce n’est pas ce que vous achetez,
- Une pression commerciale, comme un engagement long exigé d’emblée ou une réduction « valable aujourd’hui »,
- Un coach qui parle plus que vous lors du premier échange,
- Un glissement vers la thérapie alors que vous venez pour un enjeu professionnel, ou à l’inverse une minimisation d’un épuisement qui relève d’un médecin.
Qui choisit le coach quand l’entreprise finance l’accompagnement ?
Quand l’entreprise finance, elle peut présélectionner des coachs, mais c’est le dirigeant accompagné qui doit faire le choix final. En pratique, le DRH, le conseil d’administration ou l’actionnaire propose deux ou trois profils. Le dirigeant les rencontre chacun lors d’un premier échange et retient celui avec lequel la confiance s’installe. Une réunion tripartite réunit ensuite le coaché, le coach et le représentant de l’entreprise pour fixer l’objectif.
Ce que l’entreprise obtient, c’est un accord sur l’objectif ; ce qu’elle n’obtient pas, c’est le contenu des séances. Cette séparation est la condition pour que le dirigeant parle librement. Un coach imposé sans que le dirigeant ait pu le rencontrer part avec un handicap sérieux.
Vos questions sur le choix d’un coach de dirigeant
Le titre de coach est-il réglementé en France ?
Non. En France, le titre de coach n’est pas protégé : n’importe qui peut l’utiliser, sans formation ni contrôle. Il existe en revanche des formations certifiantes, dont certaines sont inscrites au RNCP, ainsi que des fédérations professionnelles. Vérifier la formation, la supervision et le cadre proposé reste donc indispensable avant de s’engager.
Faut-il choisir un coach qui a lui-même été dirigeant ?
Ce n’est pas indispensable. Un ancien dirigeant risque même de glisser vers le mentorat, en racontant ce que lui a fait. L’essentiel est qu’il connaisse vos contraintes : décisions prises seul, trésorerie, équipes, gouvernance. Une longue expérience d’accompagnement de dirigeants, dans des entreprises de taille comparable à la vôtre, vaut souvent davantage.
Combien de coachs rencontrer avant de choisir ?
Deux ou trois suffisent généralement. Au-delà, la comparaison devient difficile et retarde la décision. Préparez les mêmes questions pour chaque premier échange, puis comparez vos impressions à chaud. Si aucun coach ne vous inspire assez de confiance pour parler librement, élargissez votre recherche plutôt que de choisir par défaut.
Peut-on changer de coach en cours d’accompagnement ?
Oui. Si la confiance ne s’installe pas ou si les séances ne produisent plus d’actions, parlez-en d’abord directement avec votre coach : ce point fait partie du travail. Si rien ne change, arrêter est légitime. Un coach professionnel doit lui-même proposer d’interrompre l’accompagnement lorsqu’il ne sert plus votre objectif.