Conduite du changement en entreprise

Très fortement liée au coaching organisationnel, la conduite du changement en entreprise est de plus en plus d’actualité.

L’émergence de nouveaux modes de management, de nouvelles façons de travailler et de consommer ou encore de nouvelles aspirations professionnelles viennent profondément remettre en cause une hiérarchie et un fonctionnement bien établis.

Le management du changement a pour mission d’accompagner les organisations dans cette incertitude, qui génère des craintes, des résistances et souvent une impression d’impuissance.

Il est donc ici principalement question d’évoluer vers une organisation basée sur la coopération, la co-construction, l’intelligence collective et la responsabilité partagée, mais avant tout d’asseoir des fondamentaux et des valeurs fortes non négociables.

Qu’est que la conduite du changement en entreprise ?

L’accompagnement du changement en entreprise consiste à gérer, de façon simultanée, la transition entre la fin d’une situation (ou d’un état) et le commencement d’une nouvelle ère (ou d’un nouveau projet).
Le management du changement en entreprise est donc de faire cohabiter le paradoxe qui existe entre Thanatos – personnification de la mort – et Eros – personnification de la vie.

Présentation de la conduite du changement en entreprise

Je crains qu’il n’existe pas de méthodologie d’accompagnement du changement. Il s’agit plutôt de mettre en mouvement et d’associer des éléments incontournables avec méthode et rigueur.

Il existe plusieurs étapes dans la conduite du changement et leur respect va contribuer en grande partie à la réussite du projet.
Malheureusement, par manque de temps et souvent dans l’urgence, beaucoup d’entreprises les négligent.
Les sujets de management du changement sont vastes, et certaines transformations sont plus délicates que d’autres. Elles peuvent concerner :

  • Un déménagement
  • Le départ à la retraite d’un dirigeant
  • La migration vers un nouveau système informatique
  • Une acquisition
  • Une fusion

En fonction du type de changement, la stratégie sera différente ; mais dans tous les cas, elle replacera l’Homme au centre de l’entreprise, car rien ne peut se faire sans lui.

Une coach professionnelle pour vous accompagner dans votre conduite du changement

En tant que coach de dirigeants d’entreprise, je vous accompagne dans :

  • Les différentes étapes de votre conduite du changement
  • La mise en place d’actions spécifiques
  • Leur suivi sur le terrain

L’objectif va bien au-delà de la gestion des résistances. Il vise à replacer vos salariés au cœur de votre projet. Nous saurons bien sûr garder à l’esprit les étapes indispensables de la conduite de changement que nous avons vues précédemment. C’est l’une des conditions nécessaires à la réussite de votre projet de transformation.

Tout en respectant le contrat de confidentialité qui me lie à mes clients, je partagerai avec vous certains exemples de conduite du changement. C’est l’occasion pour vous de faire des liens et d’élaborer peu à peu des scénarios.
Dans la mesure du possible, je vous inciterai à vous engager sur des actions simples qui feront la différence.

Modalités et déroulé des séances de conduite du changement

Quelque soit votre projet, je vous propose de vous faire réfléchir à des éléments fédérateurs et porteurs de sens pour votre entreprise :

  • Quelle vision ?
  • Quelle mission ?
  • Quelles valeurs ?
  • Quelle stratégie ?

J’attire votre attention sur trois points : la conduite du changement s’anticipe et exige un plan de communication rigoureux. L’anticipation va vous permettre non seulement d’identifier les zones d’influence et les jeux de pouvoir, mais va vous aider à élaborer une vision claire avec des objectifs précis, réalistes, définis dans le temps et ambitieux.

Qui dit conduite du changement dit obligatoirement gestion des émotions. Restez attentif aux propos et surtout aux attitudes de vos salariés : colère, agressivité, baisse de motivation et d’implication, retards, présence excessive ou encore arrêts maladie inhabituels. Ces comportements sont un indicateur, une “boussole” de l’état d’esprit de vos collaborateurs.

La communication, va quant à elle, permettre de réduire le stress, les incertitudes et les rumeurs potentielles.

La conduite de changement n’est pas réservée exclusivement à la Direction Générale, mais elle est l’affaire de tous. Pilotée dans le respect des valeurs de l’entreprise et de ses salariés, le changement peut être un outil puissant en termes de mobilisation et d’ »empowerment« .

Suivi de la conduite du changement

La prestation de conduite du changement peut être complétée par :

Focus sur le REX

Je vous propose de nous retrouver deux fois dans les 9 mois qui suivent la fin de la mission de la conduite du changement pour partager vos rapports d’étonnement et faire le point sur :

  • La nouvelle étape qui est en train de se dessiner
  • Les freins et résistances que vous avez rencontrés
  • Les formations que vous avez initiées
  • Les réussites
  • Les axes de progrès
  • Les ajustements

Ce temps d’ajustement vous permet de « prendre le pouls » des équipes et trouver votre rythme dans une nouvelle configuration.

Exemples d’intervention de prestations de conduite du changement

« On a racheté une entreprise et on a besoin de créer une identité commune »

Le groupe X dont Sylvie est la DGA a racheté une entité Y, dont les activités sont complémentaires à celles du groupe X. Chaque structure a sa culture, son identité et son mode de fonctionnement.
Les salariés du groupe et ceux de l’entreprise Y, pour des raisons différentes, vivent mal ce rachat. Ils sont réfractaires à la création d’une marque commune et d’une nouvelle identité. C’est la Direction Générale, et plus particulièrement l’équipe de Sylvie, qui est en charge de ce projet.

Voici les points sur lesquels nous avons travaillés :

  • Un COPIL a été créé, avec les cadres et non cadres de chacune des deux entités à part égale, dont l’objectif est de valoriser l’existant, travailler sur la création d’une nouvelle marque, travailler sur l’appropriation de la nouvelle identité.

La création du COPIL a eu une forte portée. Elle a permis de rassurer le terrain et d’impliquer chaque acteur. Ses membres étaient également associés à chaque action menée auprès de son « groupe d’appartenance » – Direction Générale, middle management et terrain. Ils pouvaient alors remonter et redescendre les informations quasiment en temps réel.

Nous avons élaboré une stratégie de communication dans le temps. Nous l’avons déroulée au fur et à mesure des étapes clés. Nous avons en parallèle mené des actions spécifiques.

Les actions menées auprès du COPIL ont été les suivantes :

  • Formation et sensibilisation de la méthodologie à la conduite de changement
  • Analyse SWOT
  • Observation de réunions
  • Coaching collectif
  • Coaching individuel de Sylvie

Les actions menées auprès du middle management ont été les suivantes :

  • Formation et sensibilisation de la méthodologie à la conduite de changement
  • Création et animation de groupes de parole
  • Observation de réunions

Les actions menées auprès du terrain ont été les suivantes :

  • Formation et sensibilisation de la méthodologie à la conduite de changement
  • Création et animation de groupes de parole

Cette prestation d’accompagnement s’est terminée par une restitution globale, qui a été présentée conjointement par 4 membres du COPIL.
Même si la conduite de changement est aujourd’hui terminée, le COPIL n’a pas été dissout. Il se réunit régulièrement et joue un rôle consultatif. Certains l’appellent même « Le Conseil des Sages »…

Je déménage mes bureaux parisiens dans le département du Val d’Oise.

L’entreprise de Fabrice était, il y a quelques années une start-up. Elle a vite grandi et a acquis la taille d’une PME. Fabrice a été amené à recruter du personnel très qualifié, principalement issu de la Génération Y et redoute aujourd’hui, en raison du déménagement, le départ de plusieurs de ses talents. Il s’inquiète également des recrutements à venir. Nous avons à ce jour mené les actions suivantes :

  • Formation et sensibilisation de la méthodologie à la conduite de changement
  • Création d’un COPIL
  • Elaboration d’un plan de communication

Actions à venir :

  • Travail sur la marque employeur
  • Travail sur la QVT
  • Développement du mécénat de compétences
  • Généralisation du télétravail
  • Création et développement d’une plateforme de collaboration
  • Coaching du dirigeant
  • Coaching collectif

La mission s’annonce difficile, les collaborateurs étaient fortement attachés à leurs anciens bureaux et avaient leurs habitudes dans le 20ème arrondissement. Fabrice, quant à lui semble moins sûr de son choix et n’a pas anticipé toutes les conséquences du déménagement, qui peut être, rappelons le, un événement très sensible pour les salariés.

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