Le coaching d’organisation est un processus systémique, global et complexe de conduite du changement qui vise la transformation d’une entreprise dans son intégralité en l’amenant à analyser ses propres dysfonctionnements et à concevoir elle-même ses propres solutions de réorganisation. S’adressant sans distinction aux grands groupes comme aux PME et aux ETI, cette démarche intervient en profondeur pour déjouer l’homéostasie, à savoir la tendance naturelle d’un système à s’auto-réguler pour refuser le mouvement et glisser vers le non-changement. Parce qu’une entreprise est un écosystème hautement complexe composé de multiples sous-ensembles visibles et invisibles, le coaching organisationnel intègre une vision macroscopique capable d’impacter plusieurs centaines d’individus, parfois répartis sur différentes zones géographiques.
Coaching de dirigeants de PME et ETI, certifiée HEC.
Le déploiement de cet accompagnement positionne le coach comme un miroir grossissant et un agitateur relationnel (poil à gratter). En refusant d’apporter des réponses pré-formatées, il incite le système à libérer son intelligence collective. Le succès opérationnel repose sur l’architecture d’un Comité de Pilotage (COPIL), véritable courroie de transmission qui délègue la mise en œuvre de la nouvelle gouvernance pour éviter que la direction ne se retrouve juge et partie.
Table des matières
En bref
- Le système s’organise inconsciemment pour maintenir son équilibre initial et rejeter le changement,
- Contrairement aux prestation de coaching individuel ou collectif, l’approche organisationnelle englobe l’intégralité des structures et des sous-systèmes de l’entreprise,
- Le coach n’apporte aucune solution magique ; il pousse l’organisation à explorer et expérimenter pour trouver ses propres ressources,
- Par le questionnement, l’expert invite le management à conscientiser ses habitudes et à identifier ce qu’il doit arrêter de faire,
- La posture du coach consiste à analyser ce qui se passe dans le groupe : la communication, les ressentis, mais surtout ce qui ne se dit pas,
- Ce dispositif n’est pas réservé aux multinationales ; il s’avère idéal pour les structures moyennes désireuses de rompre une routine qui ronronne,
- La mise en place d’un Comité de Pilotage est indispensable pour piloter la transformation et servir de relais entre le CODIR et le terrain,
- Pour garantir la neutralité de la démarche, la direction porte politiquement le projet, s’implique mais en délègue la gestion pour ne pas être juge et partie.
Le point de vue de l’auteur : Agnes Menso
Il existe un paradoxe majeur : par méconnaissance, les entreprises formulent rarement des demandes de coaching d’organisation et préfèrent s’orienter vers des formats individuels ou collectifs. L’entreprise est un organisme vivant et interconnecté, dont les solutions, les innovations mais aussi les blocages sont ancrés à l’intérieur du système. Dans un coaching d’organisation, le coach doit assumer un rôle de poil à gratter systémique. Transformer une structure exige de regarder en face la réalité des comportements, des non-dits et des jeux relationnels qui engorgent les rouages de l’organisation. Je pense qu’un projet de transformation globale ne peut réussir si la direction tente de tout contrôler directement, au risque de gripper la démarche en devenant juge et partie. C’est la raison pour laquelle je préconise la création d’un COPIL, afin de valoriser le savoir-être, stimuler l’intelligence collective et permettre aux PME comme aux grands groupes de relever des défis de plus en plus complexes.
Qu’est-ce que le coaching d’organisation ?
Le coaching d’organisation est un processus de conduite de changement. C’est un accompagnement systémique, spécifique et complexe qui aide à la transformation d’un système (organisation, entreprise) dans sa globalité. En réfléchissant à son fonctionnement et à ses dysfonctionnements, il amène l’entreprise à trouver elle-même ses propres solutions.
Composée de sous-ensembles (ou de sous-systèmes), qu’on appellera des équipes composées d’individus, de niveaux hiérarchiques différents, l’entreprise est un système complexe.
Le coaching organisationnel peut donc « toucher » plusieurs centaines d’individus, de culture, de fonction et de métiers différents, éventuellement répartis sur plusieurs zones géographiques.
Le coaching organisationnel se focalise sur 3 axes majeurs :
- Le sens,
- Les processus relationnels,
- Les structures
Quels sont les objectifs d’un accompagnement organisationnel en conduite du changement ?
Le coaching d’organisation consiste à accompagner une entreprise, une organisation en vue de plusieurs changements : crise, fusion, fermetures de sites et vagues de licenciements, …
Il part du principe que tout est à l’intérieur du système : les réponses, les solutions, les dysfonctionnement et les innovations, et que pour en sortir et l’améliorer, il faut prendre conscience de son fonctionnement.
Le coach en organisation n’apporte aucune solution. Il chemine, il explore, il tâtonne, il expérimente, il met en mouvement, mais surtout, il challenge… Il est un miroir grossissant, dans le sens où il vous réfléchit et vous fait réfléchir :
- Pour quoi faîtes-vous cela ?
- Dans quel but ?
- A quel dessein ?
- Que pouvez-vous faire pour mieux… ?
- Que devez-vous arrêter de faire ?
Tel du « poil à gratter », il observe :
- Ce qui se passe dans le groupe en termes de comportements, de communication,
- Ce qui se dit,
- Ce qui se ressent,
- Comment tout cela s’organise,
- Ce qui ne se dit pas
Le coaching d’organisation vous permet de créer, par vous-même et pour vous-même, les solutions dont vous avez besoin pour sortir d’un système enroué. Et la pratique de l’intelligence collective peut-être un excellent moyen d’y parvenir !
Agnes Menso
PME, ETI ou grands groupes : à qui s’adresse le coaching d’organisation ?
Le coaching organisationnel s’adresse à toutes les entreprises. Il n’est pas l’apanage des grands groupes ; les PME et les ETI, face aux défis auxquels elles doivent se confronter, sont de parfaites candidates si elles veulent embrasser une profonde conduite du changement et ainsi :
- Transformer leurs pratiques pour devenir plus agiles, plus audacieuses,
- Dynamiser leurs rouages inertes,
- Rompre une routine qui ronronne.
Le coaching en organisation se concentre sur les interactions entre les individus, les équipes, les différents groupes et sous-groupes qui composent le système et :
- Met en lumière les bonnes pratiques et les dysfonctionnements
- Instaure de nouvelles modalités de communication, de dialogue, de management et d’engagement,
- Aide l’entreprise à dépasser ses blocages et ses résistances,
- Crée les conditions favorables d’une conduite de changement réussie
In fine, le coaching en organisation renforce le rôle et la posture du dirigeant dans son leadership et fait la part belle au savoir-être. Tel un architecte, le coach en organisation accompagne le système dans sa transformation.
Mais comme il ne peut être juge et partie, comme vous, il saura vous conseiller dans la création d’un COPIL (Comité de Pilotage), qui aura la responsabilité de la mise en place de la nouvelle organisation, est qui agira comme une courroie de transmission entre la Direction (CODIR) et le reste de l’entreprise.
Cela ne signifie pas que la Direction se désengage du système, bien au contraire ! Elle porte toujours le projet mais le délègue pour ne pas prendre le risque de faire échouer cette démarche de transformation.
Ce COPIL peut bien évidemment être accompagné sur :
- Ses réussites
- Ses axes de progrès
- Ses ajustements
- Ses freins et résistances
- Les nouvelles formes d’apprentissage et de créativité
Paralysie du CODIR ou fuite des talents : quels exemples justifient un coaching global ?
- Nos prises de décision sont trop longues,
- L’entente entre les membres du CODIR est mauvaise. Cela le paralyse,
- Les équipes sont perdues et démotivées,
- On voudrait changer notre système de gouvernance,
- Nos talents s’en vont
Comme vous l’avez vu, le coaching d’organisation n’a rien à voir avec le coaching d’organisation personnelle ou le coaching d’organisation d’une maison, qui va aider un individu à mieux gérer les différents aspects de sa vie privée. La demande d’un coaching organisationnel ne se formule pas clairement mais il est indispensable pour les entreprises qui doivent se transformer pour faire à des défis de plus en plus complexes dans des environnements qui le sont tout autant.
Outil pratique : grille d’audit des 3 axes du système organisationnel
| Axe majeur du système | Signaux faibles & dysfonctionnements | Posture du Coach | Levier opérationnel & rôle du COPIL |
|---|---|---|---|
| Le Sens | Les équipes sont perdues, démotivées et n’adhèrent plus à la vision globale de l’entreprise | Questionner le but profond des actions : Pour quoi faites-vous cela ? Dans quel dessein ? | Réaligner la trajectoire stratégique et redonner de la clarté aux différents métiers |
| Les processus relationnels | Mauvaise entente au sein du CODIR, rivalités inter-services et rétention d’informations | Observer la communication, décoder les comportements et analyser les non-dits | Instaurer de nouvelles modalités de dialogue, de transparence et d’engagement collectif |
| Les structures | Prises de décision trop longues, rouages administratifs inertes, routine stérile | Agir comme un miroir grossissant pour identifier les habitudes à arrêter d’urgence | Explorer de nouveaux systèmes de gouvernance et dynamiser l’agilité des processus |
| L’humain & le collectif | Fuite des talents clés, vagues de licenciements, crises géographiques ou métiers | Accompagner le système global comme un architecte de la transformation humaine | Déployer l’intelligence collective et structurer les nouvelles formes d’apprentissage |
FAQ : les questions clés sur le coaching d’organisation
Le coaching d’organisation est-il réservé aux grands groupes ou est-il adapté aux PME et ETI ?
Le coaching d’organisation n’est pas l’apanage des grands groupes et s’adresse sans distinction à toutes les tailles d’entreprises. Les PME et les ETI, face aux défis complexes du marché, s’imposent même comme de parfaites candidates lorsqu’elles choisissent d’embrasser une profonde conduite du changement. Ce dispositif leur permet d’intervenir sur leurs structures pour transformer radicalement leurs pratiques, devenir plus agiles, plus audacieuses, dynamiser des rouages internes devenus inertes et rompre définitivement avec une routine de travail stérile qui n’est plus satisfaisante.
Quels sont les signaux d’alarme concrets qui prouvent qu’une entreprise a besoin d’un coaching organisationnel ?
Une organisation nécessite un accompagnement global lorsque :
- Les processus de prise de décision deviennent trop longs,
- Une mauvaise entente chronique entre les membres du CODIR paralyse la direction,
- Les équipes terrain sont perdues ou démotivées,
- Le système de gouvernance est devenu obsolète,
- Les talents clés s’en vont les uns après les autres.
Comment le coach peut-il transformer l’entreprise sans devenir un conseiller intrusif pour la direction ?
Le coach d’organisation n’apporte aucune solution clé en main et ne se substitue jamais aux décisions de la direction ; il intervient pour renforcer le rôle et le leadership du dirigeant. Son rôle consiste à cheminer, explorer, tâtonner et challenger le système. Il observe de manière neutre les comportements, examine ce qui se dit, ce qui se ressent, comment le collectif s’organise, et surtout ce qui ne se dit pas.