Le coaching interculturel est un accompagnement dynamique et systémique en entreprise dont l’objectif est de permettre à des individus ou des équipes aux cultures différentes (géographiques, générationnelles, parcours, métiers) de co-construire un référentiel commun pour travailler efficacement et mener à bien leurs projets. Loin d’être une simple formation théorique au management, cette démarche s’adresse à toutes les tailles d’entreprises confrontées à la mixité des profils, y compris dans le cadre de coopérations inter-directions ou de l’intégration du travail à distance.
Coaching de dirigeants de PME et ETI, certifiée HEC.
Face à la tendance naturelle des individus à vouloir imposer leur propre fonctionnement, le coaching inter-culturel met en lumière les dysfonctionnements systémiques, fluidifie la communication et neutralise les virus relationnels générateurs de quiproquos. Il positionne les collaborateurs comme observateurs du système de l’autre (rapport au temps, style de communication, gestion des conflits), développe le savoir-être, fixe des limites saines pour éviter l’épuisement lié à la sur-adaptation, et stimule des modes de fonctionnement innovants grâce à l’intelligence collective.
Table des matières
En bref
- Le coaching inter-culturel va au-delà de l’international. Il concerne toutes les tailles d’entreprises confrontées à la diversité géographique, de métier, d’âge ou de parcours de vie,
- Son objectif est d’instaurer un cadre relationnel et opérationnel partagé pour faciliter la collaboration sur un projet commun,
- Vouloir se fondre excessivement et sans limites dans le système culturel de l’autre génère un stress chronique qui peut mener au burn-out,
- Les barrières culturelles non régulées créent des frustrations, des erreurs d’interprétation et des conflits qui nuisent directement à la performance globale. Ce sont ce qu’on appelle des virus relationnels,
- La démarche s’applique avec lors de fusions d’entreprises, de déploiements internationaux ou de coopérations complexes entre directions sièges / filiales,
- Le management inter-culturel ne doit imposer ni la seule vision du manager ni celle du collaborateur, mais co-construire une voie commune propre au groupe. C’est la troisième voie.
Le point de vue de l’auteur : Agnes Menso
L’aspect inter-culturel est devenu aujourd’hui une composante indissociable du quotidien de tout manager. En tant que coach professionnelle, j’observe que les frictions humaines en entreprise proviennent majoritairement du réflexe inconscient qui consiste à vouloir imposer son propre fonctionnement et sa vérité à autrui. Je pense qu’une collaboration fructueuse exige une décentralisation systémique, où chaque acteur accepte de se placer en position d’observateur pour décoder les codes de ses pairs (communication, gestion des conflits, rapport au temps). Attention à la sur-adaptation : l’affirmation de soi et la capacité à poser des limites (savoir dire non) sont indispensables pour éviter que le choc culturel ne se transforme en souffrance psychologique ou en épuisement professionnel. Enfin, l’absence de valorisation d’une expérience internationale dans le cadre d’une expatriation, pousse les cadres à offrir leur valeur ajoutée à la concurrence. Je pense que l’intelligence collective peut transformer ces clivages en un potentiel de complémentarités durables, sans que l’individu ait besoin de se renier.
Qu’est-ce que le coaching inter-culturel et quelle est sa définition en entreprise ?
On nomme culture, « l’ensemble des phénomènes matériels et idéologiques qui caractérisent un groupe ethnique ou une nation, une civilisation, par opposition à un autre groupe ou à une autre nation ». « Dans un groupe social, c’est l’ensemble de signes caractéristiques du comportement de quelqu’un (langage, gestes, vêtements, etc.) qui le différencient de quelqu’un appartenant à une autre couche sociale que lui ».
Le coaching inter-culturel va permettre aux individus et aux équipes de culture différente, de créer un référent commun pour travailler ensemble et collaborer le mieux possible, afin de mener à terme, le projet dont ils ont la responsabilité.
Il peut-être utilisé dans le cadre :
- D’un développement à l’international,
- D’un pilotage de projet avec des équipes multiculturelles en France ou à l’étranger,
- D’un nouveau lieu de travail en France ou à l’étranger pour une période donnée,
- D’une coopération entre Directions fonctionnelles et opérationnelles,
- D’une fusion
Le coaching inter-culturel n’est pas de la formation au management inter-culturel.
Savoir-être, intelligence collective : quels sont les objectifs du coaching inter-culturel ?
La rencontre avec une autre culture, aussi intéressante et intense soit-elle, bouscule et parfois irrite. On a tous tendance à vouloir imposer sa norme, son fonctionnement et asséner à l’autre sa propre vérité, comme si on était meilleur ou plus intelligent.
Le coaching interculturel met en lumière les dysfonctionnements dus aux différences culturelles, chacun peut alors :
- Se mettre en position d’observateur, pour tenter de mieux comprendre le système de l’autre : sa relation au temps, son style de communication, son rapport aux conflits,
- Tester ses propres limites et sa capacité à se positionner, pour éviter la sur-adaptation, génératrice de stress, de souffrance, et à terme de burn-out,
- Apprendre à dire non,
- Adopter son style de management,
- Developper ses compétences en terme de savoir-être
- Mieux gérer ses émotions,
- Trouver des synergies,
- Développer une certaine forme de lâcher-prise,
- Trouver, grâce à l’intelligence collective, des modes de fonctionnement innovants et pertinents pour une adaptation juste et écologique,
Ces différentes phases peuvent être difficiles à vivre, car elles bouleversent profondément nos représentations, mais leur compréhension est primordiale ; l’accompagnement multiculturel conditionne en effet le succès d’une mission où qu’elle soit. Et nul besoin de partir bien loin, ni de parler une langue différente de la sienne.
Le coaching inter-culturel familiarise les individus et les équipes aux virus relationnels qui génèrent frustration et conflit, et nuisent à la performance de l’entreprise.
Agnes Menso
Expatriation, fusions, distance entre générations : à qui s’adresse le coaching inter-culturel au quotidien ?
Dans le cadre d’un pilotage de projet, vous pouvez avoir :
- Un siège social basé en région lyonnaise,
- Des bureaux à Paris, Angoulème et Lille,
- Deux centres de recherche et de production à Genève et Besançon,
- Des circuits de distribution et des clients dans le monde entier,
- Une forte volonté de développement en Inde
J’aime parler du management inter-culturel comme d’une « troisième voie » ; elle n’est ni la voie du manager, ni celle du collaborateur, mais une voie co-construite par le groupe et les individus, dans le respect du fonctionnement de l’entreprise.
Le coaching inter-culturel va donc créer ce référentiel commun et donner des clés de compréhension des cultures des autres, en termes :
- De système de valeurs et de croyances,
- De communication,
- De règles hiérarchiques,
- De management,
- De principes de qualité relationnelle
C’est une démarche dynamique car elle se renouvelle en permanence au gré des évolutions de l’entreprise et de l’avancée du projet et elle permet de :
- S’assurer que la communication est la plus fluide possible,
- Limiter les quiproquos et les erreurs d’interprétation,
- S’assurer que la motivation et l’engagement des collaborateurs ne faiblissent pas
Dans le cadre d’une mobilité par exemple, le coaching inter-culturel va sensibiliser l’individu et la famille aux bouleversements liés à ce changement de vie et l’aider à faire de cette parenthèse de vie, un moment unique et riche sur le plan personnel et le plan professionnel.
Dans le cadre d’un retour dans le pays d’origine après un mission, le coaching inter-culturel est là pour aider le collaborateur à transmettre et utiliser l’expérience acquise au cours de cette période. En effet, par manque de suivi et de contacts réguliers, de nombreuses entreprises oublient leurs cadres en fonction à l’étranger et sont démunies à leur retour.
Elles valorisent peu leur expérience et ne savent pas forcément gérer au mieux ce nouvel arrivant. Il est donc à ce moment-là assez fréquent que ces collaborateurs partent à la concurrence, qui saura mieux reconnaitre leurs compétences et leur valeur ajoutée.
Dans une quotidien moins international, il permet de créer des liens ou construire un pont entre le slasheur de 25 ans, nouvellement arrivé dans l’entreprise, qui a négocié le travail à distance et qui doit travailler en binôme, avec un expert de 30 ans son aîné. Le management intergénérationnel s’annonce tendu…
Il existe de nombreux livres sur le coaching inter-culturel. Vous pouvez vous référer aux ouvrages de Philippe Rosinski et Edward Hall. Parce qu’on ne parle pas la même langue et que notre culture diffère, le coaching interculturel permet de transformer les différences en un riche potentiel de complémentarités, pour soi-même, pour les autres et pour l’entreprise.
Il va aider à dépasser les obstacles et surmonter cet inconnu, sans se renier, ni s’oublier. Son exploration est sans fin, et c’est cela qui en fait toute la richesse. Le management inter-culturel est complexe et interconnecté, mais à le regarder de près, il est le quotidien de tout manager.
Outil pratique : matrice opérationnelle des contextes d’accompagnement inter-culturel
| Dimension de la diversité | Objectifs du collectif | Leviers activés | Axes de vigilance |
|---|---|---|---|
| Géographique & mobilité | Piloter des projets multiculturels (expatriés, filiales nationales / internationales) | Créer un référentiel commun, décoder les systèmes de croyances, préparer le retour d’expatriation | Oubli des cadres à l’étranger, fuite des talents vers la concurrence, quiproquos de communication |
| Intergénérationnelle & parcours | Faire travailler à distance des profils opposés | Développer l’écoute individuelle, le lâcher-prise, adapter les styles de management | Tensions exacerbées par l’éloignement, rigidité des postures, rupture du lien |
| Métiers & organisationnelle | Fluidifier les relations lors de fusions ou de coopérations entre directions fonctionnelles et usines | Se positionner en observateur, co-construire la troisième voie, s’appuyer sur l’intelligence collective | Réflexe d’imposer sa vérité, sur-adaptation génératrice de stress, baisse de l’engagement |
FAQ : les questions clés sur le coaching inter-culturel
Comment gérer une équipe multi-culturelle ?
L’adaptabilité est la compétence clé. Faîtes preuve d’intelligence émotionnelle, personnalisez votre management, développez les liens entre les membres de votre équipe et entre vos collaborateurs et vous.
Quels sont les objectifs du management inter-culturel ?
Son objectif est de favoriser les interactions entre les individus et les équipes de cultures différentes. il vise à diminuer les risques de malentendus, de quiproquos, bien souvent sources de stress, de conflits et de démotivation. Il vous permet d’ajuster votre comportement, vos discours et votre savoir-faire.
Comment travailler dans un environnement multiculturel ?
Je pense que la communication est fondamentale : adoptez un discours clair, évitez les jeux de mots, et pratiquez la reformulation. Si vous n’êtes pas dans votre pays d’origine, respectez les traditions et adaptez-vous le plus possible. Partez également du principe que votre culture, votre langue, votre pays ne sont pas meilleurs que ceux de votre interlocuteur. Bref, un peu de modestie et d’humilité ne sauraient nuire…