Longtemps considéré comme un symbole d’évolution professionnelle et de succès, devenir manager ne fait plus rêver ! Mais les temps changent et en bouleversant les codes du management, la crise sanitaire a accéléré le mal-être. Selon des sondages et enquêtes menés ces dernières années, une proportion croissante de salariés se montre réticente à occuper des postes de management. Ce désintérêt reflète une évolution des attentes et des priorités au sein des entreprises, mais également les défis croissants liés à ces fonctions. Même s’il est intéressant de considérer les raisons pour lesquelles les gens ne veulent plus être manager, il l’est tout autant de regarder de près les motivations pour devenir manager, et de se pencher sur les parcours et les compétences essentielles. Il est également indispensable d’analyser les solutions dont les entreprises disposent pour faire face à cette tendance et comment elles peuvent attirer de nouveaux talents et les fidéliser.
Coaching de dirigeants de PME et ETI, certifiée HEC.
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Table des matières
En bref
- 60 % des managers déclarent sont débordés par leurs responsabilités : vrai. Selon une étude menée par Gallup en 2024, ce chiffre est en hausse depuis la crise sanitaire. Cette surcharge est souvent liée à la pression des résultats, aux attentes contradictoires et à la difficulté de concilier vie professionnelle et personnelle.
- 20 % des managers utilisent des outils numériques pour automatiser les tâches répétitives, malgré leur efficacité prouvée : faux. En réalité, selon une étude McKinsey conduite en 2025, l’adoption des outils numériques est bien plus répandue, car ils permettent de gagner du temps et de réduire la charge mentale. Leur utilisation est même encouragée pour améliorer l’efficacité et le bien-être au travail.
- Un manager sur deux estime que son travail n’est pas suffisamment valorisé, ce qui peut mener à une baisse de motivation et de performance : vrai. Selon Indeed en 2023, ce manque de reconnaissance, couplé à une charge mentale constante, explique pourquoi de nombreux talents évitent désormais les postes de management.
Le point de vue de l’auteur : Agnes Menso
La désaffection pour le rôle de manager n’est pas une fatalité, mais le symptôme d’un modèle managérial obsolète qui doit être réinventé pour s’adapter aux valeurs des nouvelles générations. Je défends activement l’instauration d’une culture de l’appréciation continue où les managers reçoivent des retours constructifs et positifs tout au long de l’année, et non uniquement lors des bilans annuels formels. Il me semble important de soigner l’intégration et le parcours d’onboarding des managers, avec la demande d’un « rapport d’étonnement digne de ce nom », qui reste un outil indispensable pour valoriser le regard neuf du terrain. Le leadership doit devenir collaboratif, soutenu par des mentors ou des coachs expérimentés afin de transformer la contrainte de la gestion d’équipe en une aventure humaine gratifiante, performante et durable.
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FAQ : les questions clés sur la crise du management
Quels sont les risques stratégiques pour une entreprise confrontée à une pénurie de managers ?
Une organisation privée de relève managériale solide s’expose à une désorganisation immédiate et à des difficultés de croissance à long terme. Sans un leadership adéquat, les équipes perdent en coordination, en efficacité et en alignement stratégique. À terme, cela provoque une baisse de la productivité, une érosion de l’engagement global, une augmentation du turnover et un ralentissement de l’innovation, car les managers ne sont plus là pour faciliter l’adoption de nouvelles idées.
Comment les outils numériques et la flexibilité peuvent-ils redonner de l’attractivité à la fonction ?
L’intégration de la flexibilité et d’outils numériques performants permet de réduire directement la charge administrative et mentale qui pèse sur les leaders. En s’appuyant sur des horaires flexibles, des opportunités de télétravail et des initiatives de déconnexion digitale, les managers peuvent concilier leurs responsabilités professionnelles avec leurs engagements personnels. L’automatisation des tâches répétitives leur permet enfin de se concentrer sur leur cœur de métier : l’humain et la stratégie.
Pourquoi la gestion humaine est-elle devenue l’aspect le plus redouté du rôle de manager ?
Gérer des individus est une compétence complexe qui génère une pression psychologique accrue dans un environnement de travail de plus en plus diversifié. Le manager doit continuellement s’adapter aux différentes personnalités de ses collaborateurs, désamorcer les tensions quotidiennes et motiver les équipes, tout en maintenant un niveau de productivité élevé. Pris en étau entre la hiérarchie et la base, plus de la moitié des managers considèrent aujourd’hui la gestion humaine comme l’aspect le plus difficile et le plus usant de leur fonction.
Quel est le salaire moyen d’un manager ?
Le salaire moyen d’un manager varie en fonction de plusieurs critères. En France, il se situe généralement entre 40 000 et 70 000 euros brut par an. Dans les grandes entreprises ou les secteurs à haute valeur ajoutée (comme la finance ou la tech), et pour des managers expérimentés, cette rémunération peut dépasser 100 000 euros brut par an. À l’inverse, dans les PME ou certains secteurs moins rémunérateurs (comme le social ou l’associatif), les salaires peuvent être plus bas (autour de 35 000 euros brut par an).
Comment faire pour devenir manager
Devenir manager est une étape cruciale dans une carrière professionnelle. Ce rôle demande une combinaison unique de compétences techniques, humaines et stratégiques pour diriger une équipe avec efficacité. Être un bon manager ne se résume pas seulement à diriger, mais aussi à inspirer et à guider pour évoluer en tant que leader.