Pourquoi les gens ne veulent plus devenir manager

Longtemps considéré comme un symbole d’évolution professionnelle et de succès, devenir manager ne fait plus rêver ! Mais les temps changent et en bouleversant les codes du management, la crise sanitaire a accéléré le mal-être. Selon des sondages et enquêtes menés ces dernières années, une proportion croissante de salariés se montre réticente à occuper des postes de management. Ce désintérêt reflète une évolution des attentes et des priorités au sein des entreprises, mais également les défis croissants liés à ces fonctions. 

Agnes Menso

Coaching de dirigeants de PME et ETI

Partager

Même s’il est intéressant de considérer les raisons pour lesquelles les gens ne veulent plus être manager, il l’est tout autant de regarder de près les motivations pour devenir manager, et de se pencher sur les parcours et les compétences essentielles.

Il est également indispensable d’analyser les solutions dont les entreprises disposent pour faire face à cette tendance et comment elles peuvent attirer de nouveaux talents et les fidéliser. 

Pourquoi devenir manager ?

Devenir manager est une ambition qui combine défis, aspirations personnelles et opportunités professionnelles. Cette trajectoire n’est pas simplement un changement de poste, mais une évolution qui demande des compétences stratégiques et humaines. Devenir manager offre des avantages significatifs qui touchent à la fois le développement personnel, professionnel et relationnel :

Les motivations pour devenir manager

• Motivations psychologiques : les managers trouvent souvent une grande satisfaction à être reconnus pour leur expertise, à voir leur vision se concrétiser et à exercer leur créativité dans la résolution de problèmes complexes. Assumer un rôle managérial est une manière de relever des défis stratégiques et humains qui exigent une implication émotionnelle et intellectuelle. Cela les conduit à sortir de leur zone de confort. Cette motivation psychologique se retrouve également dans le désir d’autonomie,
• Accomplissement personnel : La satisfaction de voir une équipe prospérer grâce à votre leadership est un moteur puissant. Les managers ressentent un épanouissement profond en constatant l’impact direct de leurs décisions sur les individus et sur les projets qu’ils supervisent,
• Impact organisationnel : devenir manager permet d’influencer les processus, d’orienter les stratégies et de participer activement à la culture d’entreprise. Un manager peut transformer la dynamique d’une organisation en instaurant des pratiques innovantes ou en motivant son équipe pour atteindre des objectifs ambitieux,
• Développement de carrière : le rôle de manager ouvre des perspectives d’évolution professionnelle et permet d’atteindre des postes à plus haute responsabilité. Il constitue une passerelle vers des fonctions de direction, renforçant ainsi la crédibilité et la réputation du professionnel,
• Contribution sociale : diriger une équipe, c’est aussi contribuer à l’épanouissement des collaborateurs, les accompagner dans leur développement professionnel et humain. Un bon manager agit comme un mentor, inspirant et aidant ses collaborateurs à atteindre leur plein potentiel.

Les bénéfices de devenir manager

Devenir manager offre des avantages significatifs qui touchent à la fois le développement personnel, professionnel et relationnel. C’est une opportunité exceptionnelle de se développer sur le plan individuel, tout en contribuant à l’évolution et au succès d’une organisation.

• Épanouissement intellectuel : prendre en charge des responsabilités complexes stimule la réflexion stratégique et la résolution de problèmes. Le rôle permet d’identifier ses points forts et ses axes d’amélioration, favorisant une meilleure maîtrise de ses émotions et de son style de leadership (connaissance de soi),
• Reconnaissance professionnelle : par son statut valorisant, le rôle managérial est souvent perçu comme une position prestigieuse au sein des organisations. Il offre également une visibilité accrue ; les managers bénéficient en effet d’une plus grande reconnaissance au sein de l’entreprise et auprès de leurs pairs que leurs collaborateurs,
• Opportunités financières : la rémunération est plus attractive. En moyenne, les postes managériaux offrent une augmentation salariale significative et des avantages en nature (bonus, primes, formations supplémentaires ou allocations),
• Contribution durable et impact organisationnel : les décisions d’un manager influencent directement la culture d’entreprise, sa productivité et le bien-être des équipes. Leur empreinte est durable ; les bons managers laissent un héritage positif qui peut se perpétuer à travers les pratiques qu’ils instaurent,
• Renforcement du réseau : devenir manager favorise la création de liens solides avec des collaborateurs internes et externes. Cela permet de créer et développer de nombreux partenariats. Les managers sont souvent amenés à participer à des projets stratégiques qui impliquent des interactions riches en opportunités,
• Autonomie et créativité : les managers disposent d’une certaine indépendance pour mettre en œuvre leurs idées. En termes de liberté décisionnelle et d’innovation, ils peuvent être à la tête d’initiatives novatrices (amélioration des processus, introduction de nouvelles stratégies).

Les compétences essentielles du manager

Pour exceller dans un rôle managérial, le manager doit posséder un ensemble varié de compétences techniques et humaines, adaptées aux défis actuels des organisations.

• Leadership inspirant : avoir développer une vision claire, motiver les équipes et les guider vers des objectifs communs tout en maintenant un climat de confiance et de collaboration,
• Maîtrise de la communication ommuniquer efficacement à tous les niveaux hiérarchiques signifie avoir la capacité à clarifier les attentes, donner des feedbacks constructifs et gérer les conflits de manière constructive,
• Gestion du temps et des priorités pour optimiser la planification des tâches et garantir l’efficacité : cette compétence est essentielle pour jongler entre objectifs stratégiques et urgences opérationnelles.
• Prise de décisions stratégiques, rapides et informées dans des situations complexes ou incertaines, tout en évaluant les conséquences à court et long termes, et en gérant son stress,
• Adaptabilité aux évolutions du marché, aux nouvelles technologies et aux changements internes tout en accompagnant les équipes dans ces transformations,
• Gestion des relations humaines : bâtir et entretenir des relations professionnelles solides, encourager la cohésion d’équipe et résoudre les tensions ou incompréhensions de manière bienveillante,
• Pensée critique pour identifier et analyser les problèmes sous-jacents, les données disponibles et proposer des solutions innovantes alignées sur les objectifs stratégiques,
• Capacité à déléguer : confier les dossiers aux collaborateurs fiables, motivés et désireux de progresser pour maximiser la productivité tout en leur permettant de se développer.

En complément de ces compétences, les managers doivent développer une intelligence émotionnelle réelle qui leur permet de comprendre non seulement leurs propres émotions mais aussi celles des autres, afin de réagir avec empathie et efficacité dans toutes les situations.

Le parcours pour devenir manager

• Se former et suivre des formations en management, leadership et communication. Cela inclut des programmes académiques (MBA, masters spécialisés) ou des ateliers pratiques pour acquérir les bases nécessaires,
• Expérimenter progressivement : participer à des projets transversaux, prendre des responsabilités et superviser des initiatives permettent de tester ses capacités à diriger tout en apprenant des erreurs et des succès,
• Trouver un mentor et s’inspirer de l’expérience de managers chevronnés. Un mentor peut guider, donner des conseils concrets et partager des retours d’expérience,
• Bénéficier du coaching : travailler avec un coach pour développer des compétences spécifiques, sa posture de leader et gérer les défis émotionnels ou organisationnels, permet de réfléchir et progresser à son rythme dans un espace sécurisé,
• Évoluer graduellement : commencer par des rôles intermédiaires avant d’accéder à des postes de senior management peut être bénéfique. Chaque étape consolide les compétences nécessaires pour gérer des équipes plus larges et des responsabilités accrues.

Sur le papier, tout cela semble fort idéal… Mais que se passe-t-il sur le terrain ? Pourquoi les individus rechignent-ils de plus en plus à devenir manager ?

Les principaux freins

La surcharge de travail

L’une des principales raisons avancées pour expliquer le manque d’intérêt pour les postes de management est la surcharge de travail et la pression pour atteindre des résultats dans des délais souvent irréalistes.

Selon une étude de Gallup (2024), près de 60 % des managers disent se sentir submergés par leurs responsabilités quotidiennes. Ce constat est particulièrement vrai dans des contextes où les entreprises cherchent à être plus performantes tout en réduisant leurs coûts.

Les managers de proximité doivent souvent jongler avec de multiples priorités :

• Atteindre des objectifs ambitieux fixés par la direction, 
• Animer et superviser les équipes, 
• Résoudre les conflits et être disponibles pour les urgences. 

Le tout, avec le sourire et sans se plaindre. Ce niveau d’exigence crée une pression constante qui peut être difficile à gérer.

Le stress de la gestion humaine

Gérer des individus est une compétence complexe. Selon un rapport de Deloitte (2022), plus de la moitié des managers considèrent la gestion humaine comme l’aspect le plus difficile de leur rôle. Cette complexité des relations humaines s’est en effet accrue dans un monde de plus en plus diversifié.

Le manager doit en effet s’adapter aux différentes personnalités de ses collaborateurs, désamorcer les conflits, motiver les équipes tout en maintenant un niveau de productivité élevé. Cette équation est d’autant plus délicate dans les entreprises où les conditions de travail sont tendues ou où les attentes des employés envers leurs supérieurs sont élevées.

Un manque de reconnaissance

Malgré leurs efforts et leurs réalisations, de nombreux managers se plaignent d’un manque de reconnaissance. Une étude d’Indeed (2023) révèle que 45 % des managers estiment que leur travail n’est pas suffisamment valorisé par la direction.

Cette absence de feedback positif peut créer un sentiment d’isolement et une frustration chez les managers, qui se sentent parfois comme des intermédiaires oubliés entre les employés et la hiérarchie. En conséquence, cette perception d’un rôle ingrat décourage les candidats potentiels.

Une évolution des priorités

Ce n’est pas que les individus ne veulent plus travailler, mais les nouvelles générations, notamment les Millennials et la génération Z, accordent une importance accrue au bien-être, à la flexibilité et à la réalisation personnelle, plutôt qu’à l’obtention de titres hiérarchiques. Selon une étude de PwC (2022), seulement 35 % des jeunes professionnels envisagent une carrière dans le management.

La perte d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle

Les postes de management sont souvent perçus comme étant synonymes d’une charge de travail qui empiète sur la vie personnelle. Glassdoor (2023) rapporte que 70 % des employés évitent les postes de manager de peur de perdre leur équilibre vie personnelle – vie professionnelle.

En effet, les managers doivent souvent rester disponibles pour des urgences ou des réunions en dehors des heures de travail habituelles. Cette flexibilité exigée peut être difficile à concilier avec des engagements personnels, notamment pour ceux ayant des familles ou des obligations extérieures.

Une étude de McKinsey (2022) a montré que près de 68 % des personnes éligibles à des postes de management les refusent pour préserver leur qualité de vie.

Une rémunération jugée insuffisante

L’argent ne fait pas le bonheur, mais quand même ! Bien que les postes de manager soient souvent mieux rémunérés que ceux d’exécution, cette augmentation n’est pas toujours perçue comme étant à la hauteur des responsabilités accrues. Une étude de Randstad (2023) montre que 40 % des employés considèrent que la différence salariale entre managers et salariés ne justifie pas le stress et les efforts supplémentaires.

Cette perception est accentuée dans les industries où les augmentations de salaire sont marginales et où les primes de performance sont liées à des objectifs parfois inatteignables.

Le manque de formation et de soutien

De nombreux employés craignent de ne pas être préparés pour assumer les responsabilités liées au management. Une étude de SHRM indique que près de 68 % des employés qui refusent des postes de manager évoquent un manque de formation ou d’accompagnement comme raison principale.

Les attentes élevées de la direction

Les managers sont souvent pris en étau entre les objectifs ambitieux de la direction et les attentes des employés. Une étude de SHRM montre que 55 % des managers considèrent que leurs objectifs sont irréalisables ou déconnectés des réalités du terrain. Ce décalage peut engendrer une forte pression et rendre le rôle de manager encore moins attrayant.

Les conséquences de ce désintérêt

Le désintérêt pour la fonction de manager peut avoir des conséquences significatives sur plusieurs niveaux dans une organisation.

Pour les individus

• Charge de travail et stress accru : Les managers en poste, voyant leurs collègues ou subordonnés se désintéresser de la fonction, peuvent ressentir une surcharge de travail, une pression accrue ou un sentiment d’isolement, 
• Manque de reconnaissance et perte de motivation : Ceux qui pourraient aspirer à devenir managers peuvent être découragés par un environnement où le rôle est perçu comme ingrat ou peu attractif, 
• Manque d’évolution de carrière : Si les employés hésitent à embrasser ce rôle, cela peut freiner leur progression professionnelle, et limiter leur épanouissement.

Pour l’organisation

• Difficulté à identifier des talents : Le manque de candidats pour les postes de managers complique la succession et le renouvellement des leaders. A terme, cela crée des vides hiérarchiques. Alors, si vous trouvez un bon candidat, pensez à mettre en application quelques règles simples en matière d’intégration dans l’entreprise et demandez-lui un rapport d’étonnement digne de ce nom !
• Désorganisation : Sans leadership adéquat, les équipes risquent de perdre en coordination, en efficacité et en alignement stratégique,
• Baisse de performance : Les managers jouent un rôle clé dans la motivation, le soutien et l’encadrement des équipes. Leur absence ou manque d’engagement peut entraîner une baisse de la productivité et de la qualité du travail, et affecte l’engagement des salariés,
• Turnover accru : Le désintérêt pour la fonction de manager peut être perçu comme un manque d’opportunités ou de perspectives claires, et incite les employés à chercher ailleurs, 
• Climat social dégradé : Sans managers compétents pour résoudre les conflits ou accompagner les équipes, les tensions peuvent augmenter.

Sur la culture d’entreprise

• Dévalorisation du leadership : Un désintérêt généralisé pour le rôle de manager peut transmettre l’idée que le poste est peu valorisé ou trop exigeant par rapport aux bénéfices qu’il procure. 
• Érosion de l’engagement : Une entreprise où le rôle de manager est peu attractif peut manquer de figures inspirantes. Cela affaiblit l’engagement global. 

Pour le futur de l’entreprise

• Manque d’innovation : Les managers sont souvent les intermédiaires entre les équipes et la direction. De par leur positionnement ils facilitent l’innovation. Leur absence ou désengagement peut ralentir l’adoption de nouvelles idées, et cette pénurie de leaders peut freiner la croissance,
• Risque stratégique : Une entreprise sans relève managériale solide s’expose à des difficultés à long terme, notamment pour exécuter sa vision stratégique et s’adapter aux changements.

Comment le coaching facilite-t-il la transition vers un rôle managérial ?

Le coaching est un levier puissant qui agit à différents niveaux pour transformer les défis de la transition managériale en opportunités d’épanouissement et en succès.

Identifier et lever les obstacles personnels 

Le coaching permet d’explorer les croyances limitantes, les doutes ou les peurs liés aux nouvelles responsabilités. En offrant un espace sécurisé, le coach aide à surmonter les freins émotionnels et à renforcer la confiance en soi.

Renforcer les compétences clés

Le coaching se concentre sur :

• La communication : savoir transmettre des messages clairs, s’affirmer dans les réunions et résoudre les conflits,
• Le leadership : apprendre à inspirer une équipe, à déléguer efficacement et à cultiver une vision stratégique,
• La gestion du temps : prioriser les tâches et organiser son emploi du temps pour équilibrer objectifs individuels et collectifs.

Élaborer des stratégies personnalisées 

Le coach aide le manager en devenir à structurer ses actions autour de ses objectifs professionnels. Par exemple, en établissant des plans d’action concrets pour prendre en main une nouvelle équipe ou gérer des projets complexes.

Développer la résilience 

Face aux pressions et aux défis liés à la gestion, le coaching offre des techniques pour gérer le stress, maintenir un équilibre entre vie personnelle et professionnelle, et adopter une posture proactive.

Offrir un soutien continu 

À travers des retours constructifs réguliers, le coach devient un partenaire de confiance qui suit les progrès, ajuste les approches et soutient les efforts d’amélioration constante.

Témoignages d’impact du coaching dans la prise de poste de manager

Voici ci-dessous 5 exemples de collaborateurs qui ont bénéficié d’un coaching avant leur prise de poste comme manager.

De quelles solutions l’entreprise dispose-t-elle pour recruter des managers et les fidéliser ?

Pour inverser la tendance, les entreprises doivent revoir leur approche des postes de management et développer des modèles adaptés aux priorités modernes et aux valeurs des nouvelles générations (générations Z et Alpha)

Encourager l’équilibre vie pro / vie perso

Introduire des politiques qui favorisent le bien-être :

• Horaires de travail flexibles,
• Opportunités de télétravail,
• Congés parentaux élargis,
• Programmes de soutien à la santé mentale,
• Initiatives de déconnexion digitale
• Outils pour simplifier la gestion quotidienne,

Ces mesures permettent aux managers de concilier leurs responsabilités professionnelles et personnelles tout en améliorant leur qualité de vie globale.

Intégrer des valeurs sociétales

Mettre l’accent sur des initiatives qui ont du sens, comme la responsabilité sociale et environnementale (RSE), peut attirer les profils sensibles à ces thématiques.

Proposer un management collaboratif

Encourager un style de leadership participatif où les managers travaillent main dans la main avec leurs équipes peut séduire les jeunes générations. Le recours à l’intelligence collective et à l’empowerment peuvent également être des options intéressantes.

Proposer des formations

Mettre en place des programmes de formation en leadership, gestion de conflits et motivation des équipes pour renforcer les compétences des managers et des futurs managers. Ces formations doivent être continues pour s’adapter aux défis des organisations.

Améliorer la rémunération et les avantages

Offrir une rémunération compétitive et des avantages attrayants, tels que des primes de performance justes, des promotions, des congés supplémentaires, des plans de retraite avantageux ou des distinctions honorifiques, permettent de valoriser leurs efforts et de mieux compenser les responsabilités accrues associées à la fonction. 

Les initiatives de valorisation publique ne sont pas des gadgets ! Mentionner les réalisations lors de réunions générales, de conventions ou dans des communications internes peut renforcer leur sentiment d’appartenance.

Reconnaître et valoriser les efforts

Créer une culture d’appréciation et de reconnaissance où les managers sont régulièrement félicités pour leurs réalisations. Cela peut inclure des évaluations positives, des récompenses symboliques ou des opportunités de progression professionnelle.

Grâce aux feedbacks réguliers, les managers reçoivent des retours constructifs et positifs tout au long de l’année, pas seulement lors des bilans formels !

Alléger les charges administratives

Utiliser des outils numériques et automatisés (qui fonctionnent !) permet de réduire le poids des tâches administratives. Les déléguer offre aux managers la possibilité de se concentrer sur leur mission principale.

Clarifier les objectifs et attentes

Travailler avec les managers pour fixer des objectifs réalistes et alignés sur les capacités réelles de leurs équipes. Cela réduit le stress lié aux attentes irréalistes.

Instaurer des mentors ou coachs

Associer les managers à des mentors ou coachs expérimentés peut transformer un parcours professionnel. Les mentors jouent un rôle crucial en partageant leur expérience, en aidant les nouveaux managers à naviguer dans des situations complexes et en leur offrant un soutien moral. 

Les coachs, quant à eux, apportent une approche structurée pour développer des compétences spécifiques, comme la prise de décision, la gestion de conflits ou le leadership. 

Ces programmes de soutien direct peuvent être complétés par des sessions des ateliers de réflexion en groupe pour partager les bonnes pratiques. En investissant dans ce type d’accompagnement, les entreprises montrent qu’elles soutiennent activement leurs managers dans leur évolution et renforcent leur confiance en leurs capacités. Elles affirment que leur travail est réellement pris en compte.

Ces approches personnalisées permettent d’offrir des évolutions de carrière sur mesure qui tiennent compte des aspirations individuelles au lieu d’imposer une progression standardisée.

Impliquer les employés dans les décisions

Encourager une culture participative où les employés sont intégrés dans les processus décisionnels. Cela réduit la pression sur les managers et améliore l’engagement global des équipes.

Conclusion

Le désintérêt croissant pour les postes de management reflète une évolution des attentes et des priorités dans le monde du travail. La surcharge de travail, le stress lié à la gestion humaine, le manque de reconnaissance et les conditions peu attrayantes expliquent le choix de ne pas devenir manager. 

Chaque génération fait bouger les lignes. Avec des ajustements stratégiques, davantage de soutien, de formation et de reconnaissance, les entreprises peuvent maintenir le rôle de manager dans sa fonction de transmission et la transformer en un poste gratifiant, où les efforts sont visibles et appréciés.

Nos réponses à vos questions : Pourquoi les gens ne veulent-ils plus être manager