Un bon feedback en entreprise est un retour d’expérience objectif, concis et dénué de tout jugement de valeur, délivré de manière régulière et bienveillante sur un fait ou un événement précis, dans le but de faire progresser les compétences professionnelles de son interlocuteur et de stimuler l’intelligence collective. Porté par des principes d’assertivité au travail, il ne doit pas être confiné au seul rendez-vous de l’entretien annuel professionnel, mais doit s’inscrire dans le quotidien de l’organisation pour transformer chaque moment clé en une opportunité d’apprentissage mutuel.
Coaching de dirigeants de PME et ETI, certifiée HEC.
Pour des raisons de retenue et de pudeur managériale, peu de managers et de dirigeants le pratiquent avec aisance. Pourtant, c’est un levier de croissance qui s’envisage comme une pratique réciproque ; le dirigeant devant lui-même se montrer capable d’accueillir avec écoute les retours de ses collaborateurs.
Table des matières
En bref
- L’évaluation se concentre de manière exclusive sur des faits précis et s’abstient de toute appréciation personnelle sur l’individu,
- L’authenticité du retour repose sur la capacité du manager à verbaliser ses ressentis et ses émotions,
- Exprimer sa satisfaction face à un travail bien accompli constitue un levier de motivation exceptionnel pour les équipes,
- Un feedback puissant doit être cadré dans le temps ; ressortir d’anciens griefs passés nuit à la clarté du message et dilue son efficacité,
- Pour rendre un échange véritablement constructif et guider le salarié vers le développement de ses compétences, le manager doit utiliser les questions ouvertes,
- Le feedback s’applique également de manière ascendante, les dirigeants devant savoir écouter, remercier et encourager les retours de leurs salariés et partenaires.
Le point de vue de l’auteur : Agnes Menso
Le feedback est une composante essentielle et stratégique de l’intelligence collective au sein des organisations. Acte de communication courageux et authentique, il demande d’accepter une part de vulnérabilité, notamment en osant exprimer des émotions. Je regrette les réflexes ce certains managers frileux qui taisent leur satisfaction par peur de voir leurs collaborateurs solliciter une revalorisation salariale ou « se la couler douce », car donner un feedback est un acte de reconnaissance.
Quelle est la définition exacte du feedback en entreprise ?
« Feed » signifie « nourrir » et « back » « en arrière ». Le feedback est donc la capacité à donner une information, dénuée de tout jugement par rapport à un événement précis (une action, une présentation, une attitude non verbale, …). C’est un retour sur une expérience, émise par un receveur à son émetteur. Chaque moment dans l’entreprise peut alors être un moment de feedback.
Conseil de Coach : Pensez aux Quatre Accords Toltèques pour faire vos feedbacks !
Agnes Menso
Factuel, régulier, constructif : comment faire un bon feedback ?
Un feedback efficace fait progresser un collaborateur, que ce soit sur un plan technique ou sur un plan managérial. C’est d’ailleurs une composante essentielle de l’intelligence collective.
En tant que manager de proximité, l’un de vos rôles est de donner des feedbacks efficaces à vos équipes. Voici leurs 5 caractéristiques.
Un bon feedback est factuel et concis
Dénué de jugement, il s’attache à un retour d’expérience sur les faits, et jamais sur la personne.
Comme dans les principes de l’assertivité au travail, bannissez le « tu » qui tue et optez pour un échange constructif qui met en avant les points forts du travail de votre collaborateur et lui donne des axes de progression.
Exemples d’un feedback factuel et concis
- « Tes propos étaient clairs »,
- « Ton analyse m’a interpelé.e, je ne suis pas d’accord avec les conclusions… »
Un bon feedback est authentique et bienveillant
Il vous permet d’exprimer des émotions que vous avez ressenties.
PS : Votre collaborateur peut vous remercier de lui faire part de ce que vous avez ressenti. Soyez prêt.e à accueillir le message, sans être mal à l’aise.
Exemples d’un feedback authentique et bienveillant
- « J’ai été touché. par… »,
- « J’ai aimé ton approche… »
- « Bien joué, ton analyse était pertinente et j’ai bien aimé que tu mettes ça en avant ».
Un bon feedback est régulier
Même si on pense que votre collaborateur a bien travaillé, on a souvent tendance à ne rien dire. Sait-on jamais, il pourrait se la couler douce ou demander une augmentation ! Faudrait pas exagérer non plus, il fait son boulot !
Vous dîtes les choses quand elles ne vont pas, dîtes-les aussi quand vous êtes satisfait.e du travail accompli. Cette reconnaissance est un moteur fabuleux en termes de motivation ! Et elle se fait tout au long de l’année, pas uniquement lors de l’entretien professionnel.
Un bon feedback est « cadré dans le temps »
Il est inutile de ressortir les vieux dossiers… Cela vous évitera d’être confus dans vos propos et de le mélanger à d’autres informations. Vous gagnerez ainsi en efficacité et en puissance.
Un bon feedback est constructif
Votre objectif est de faire en sorte que votre collaborateur développe ses compétences. Utilisez les questions ouvertes sans modération !
Exemples d’un feedback constructif
- « Comment est-ce que je peux t’aider sur ce point ? »,
- « Que peux-tu faire pour améliorer ce résultat ? »
En tant que coach professionnelle, j’ai souvent observé de la retenue et de la pudeur dans les feed-backs que mes clients délivraient.
C’est dommage, car bien formulés, ces moments d’échange sont précieux et profitent à tous. Si vous êtes dirigeant d’entreprise, vous pouvez aussi recevoir des feedbacks de vos collaborateurs, dans le cadre par exemple de leur parcours d’intégration dans l’entreprise. Faîtes preuve de bienveillance et sachez-les écouter, les encourager et les remercier…
Un bon feedback quotidien n’est ni un jugement ni une sentence. C’est simplement une boussole partagée en temps réel pour ajuster le tir avant qu’il ne soit trop tard.
FAQ : les questions clés sur l’art du feedback
Je manque déjà de temps, comment intégrer le feedback au quotidien sans surcharger mon agenda ?
oici 3 questions fréquemment posées par les internautes et les managers opérationnels sur le sujet, accompagnées de leurs réponses directes et pragmatiques.
FAQ 1 : Comment donner un feedback négatif (ou correctif) sans braquer ou démobiliser mon collaborateur ?
C’est la hantise numéro un des managers. Pour éviter que le collaborateur ne se mette sur la défensive, il faut appliquer deux règles d’or : séparer la personne des faits et bannir la fameuse « technique du feedback sandwich » (un compliment, une critique, un compliment), que tout le monde repère à des kilomètres et qui sonne faux.
- Soyez factuel et précis : Remplacez le « Tu manques de rigueur sur tes dossiers » (généraliste et blessant) par « Sur le rapport de mardi, il manquait les trois derniers graphiques financiers » (indiscutable et concret).
- Parlez de l’impact : Expliquez les conséquences réelles. « Du coup, le client a dû attendre 24h de plus pour la validation. »
- Basculez immédiatement en mode solution : Ne remuez pas le couteau dans la plaie. Demandez plutôt : « Comment on s’organise la prochaine fois pour que tout soit prêt à l’heure ? »
FAQ 2 : Je manque déjà de temps, comment intégrer le feedback au « quotidien » sans surcharger mon agenda ?
L’erreur est de penser que faire du feedback nécessite de bloquer un entretien formel d’une heure. Le feedback du quotidien est un feedback micro, qui doit devenir un réflexe de communication.
- La règle des 2 minutes : un feedback efficace peut durer 120 secondes à la fin d’une réunion : Bravo pour ta présentation de ce matin, la partie sur les chiffres était ultra-claire, ça a vraiment convaincu le client. Pas besoin de plus,
- Privilégiez l’instantanéité : un feedback a de la valeur s’il est chaud. N’attendez pas le point hebdomadaire ou annuel. Un message rapide sur Teams ou Slack juste après une réussite produit un effet immédiat sur la motivation.
L’art du feedback, est-ce que ça marche aussi dans l’autre sens ? Comment faire un feedback à mon propre manager ?
Oui, c’est ce qu’on appelle le upward feedback (ou feedback ascendant), et c’est indispensable pour assainir une relation de travail. Cependant, l’exercice demande un peu de diplomatie pour éviter le crime de lèse-majesté…
- Demandez la permission et amorcez le terrain en douceur. Est-ce que je peux te faire un retour sur notre mode de fonctionnement sur le projet X ?,
- Parlez de vos besoins, pas de ses défauts : Utilisez le Je plutôt que le Tu accusateur. Au lieu de dire : Tu me micro-manages trop et tu ne me fais pas confiance, préférer : J’ai besoin d’un peu plus d’autonomie sur cette tâche pour gagner en efficacité, qu’en penses-tu ?,
- Reliez le retour à la performance de l’équipe et montrez à votre manager que ce feedback l’aide lui aussi à atteindre ses objectifs.
Comment donner un feedback négatif (ou correctif) sans braquer ou démobiliser mon collaborateur ?
C’est la hantise numéro un des managers. Pour éviter que le collaborateur ne se mette sur la défensive, il faut appliquer deux règles d’or : séparer la personne des faits et bannir la fameuse technique du feedback sandwich (un compliment, une critique, un compliment), que tout le monde repère et qui sonne faux.