Les biais de comportement sont des distorsions cognitives inconscientes qui amènent un individu à prendre des décisions irrationnelles basées sur ses émotions, son intuition ou son humeur, principalement guidées par la peur d’être rejeté, la volonté de ne pas laisser passer une opportunité et le désir systématique de se comporter comme la majorité. Les biais de comportement se manifestent dans toutes les sphères de la vie quotidienne, et leurs mécanismes dont il existerait plus de 200 variantes, détruisent le discernement et le sens critique des décideurs.
Coaching de dirigeants de PME et ETI, certifiée HEC.
En entreprise, ces biais se traduisent par des comportements passifs ou déconnectés, à l’instar du biais d’omission (se taire face à des dérives), du biais de conformisme (suivre l’avis général par peur des vagues) ou du biais de faux consensus (croire à tort que l’équipe valide toutes nos initiatives). Pour s’en affranchir et basculer vers un leadership conscient, il existe plusieurs pratiques incontournables.
Table des matières
En bref
- Nos choix professionnels sont pilotés à notre insu par notre humeur, nos émotions et des automatismes comportementaux,
- Le principal moteur des biais de comportement réside dans la peur d’être exclu si l’on affiche une singularité,
- Le bandwagon effect rend en effet indispensable un objet ou une pratique dont on ignorait l’existence deux semaines auparavant, sous la simple pression sociale.
Le point de vue de l’auteur : Agnes Menso
Les biais de comportement comme des obstacles à l’épanouissement des organisations et au déploiement de l’innovation. Je constate régulièrement combien le conformisme et les automatismes aliènent le libre arbitre des managers, transformant des décisions collectives en choix irrationnels. Selon moi, contrer ces biais ne demande pas des révolutions complexes, mais l’adoption de réflexes quotidiens simples : l’intelligence collective et la méthode Kaizen sont au centre de la solution. Comprendre ces biais et les réguler sont le levier idéal pour passer d’un management basé sur l’apparence à un leadership conscient, aligné avec de profondes valeurs.
Qu’est-ce qu’un biais comportemental et quelles sont les 4 catégories du Codex ?
Il existerait plus de 200 biais comportementaux ! Même si on ne va pas les lister tous ici, il est intéressant de se pencher sur leurs caractéristiques. Ils se manifestent à travers la volonté d’individus de ne pas laisser passer une opportunité et le désir de se comporter comme les autres. Cette volonté d’être dans la tendance et d’agir comme le plus grand nombre, expliquent des décisions complètement irrationnelles.
Les biais de comportement sont des biais cognitifs, qui peuvent être, selon le Codex des biais cognitifs, regroupés en quatre catégories :
- Les biais cognitifs liés à trop d’informations,
- Les biais cognitifs liés à un manque de sens,
- Les biais cognitifs qui découlent de la nécessité d’agir rapidement,
- Les biais cognitifs qui découlent des limites de la mémoire.
Modèle Algorithmique : John Manoogian III (jm3) –
Modèle Organisationnel : Buster Benson
Quels exemples concrets de biais comportementaux perturbent les relations de travail ?
Les biais comportementaux se retrouvent dans :
- La tendance que l’individu a de sur-estimer le nombre de personnes qui partagent ses opinions, ou qui agissent comme lui (biais de faux consensus),
- La capacité d’un individu à tout ramener à lui et sur-estimer sa contribution (biais égocentrique)
- La tendance d’un groupe à favoriser les membres de son groupe d’appartenance (biais de favoritisme intragroupe)
- …
Le biais d’omission
Il consiste à considérer que causer un tort par une action est pire que de causer un tort par l’inaction.
| Le biais d’omission | |
|---|---|
| Exemple de biais d’omission | Vous entendez des propos inappropriés (racistes, homophobes, grossiers, …) et vous observez des attitudes d’un autre temps dans votre entreprise. Pourtant, vous ne dîtes rien. |
| Sortir du biais d’omission | ✅ Exprimez-vous ! Ces propos et ces attitudes sont plus courants qu’on ne le pense et n’ont pas leur place en entreprise. Il est important de les dénoncer. |
Le biais de conformisme
On l’appelle également « pression de conformité » ou « biais de conformité ». C’est le penchant qu’a l’individu, afin de s’intégrer socialement, pour ne pas être exclu, pour plaire, pour ne pas déranger, pour ne pas faire de vague, de penser et suivre l’avis du plus grand nombre. Il est symbolisé par le « mouton de Panurge ». Dans le cadre d’un projet de transformation par exemple, comprendre la courbe du changement permet de mieux cerner le biais de comportement et de sortir de cet effet.
| Le biais de conformisme | |
|---|---|
| Exemple de biais de conformisme | En réunion, vous êtes le seul à penser que ce recrutement n’est pas opportun. Pourtant, vous faîtes « profil bas ».La majorité l’emporte… |
| Sortir du biais de conformisme | ✅ C’est vrai que cela peut être difficile d’exprimer son avis dans cette situation. On se sent un peu seul ! Dire avec assertivité ce que vous pensez, va permettre aux autres de faire de même et peut-être trouver des idées plus innovantes ou des solutions alternatives. C’est la base de l’intelligence collective. |
Le biais de faux consensus
C’est la tendance à surestimer le nombre de personnes qui partagent nos opinions, nos goûts, nos préférences, ou qui agissent comme nous.
| Le biais de faux consensus | |
|---|---|
| Exemple de biais de faux consensus | En tant que Manager, vous avez instauré le déjeuner d’équipe le jeudi et vous êtes convaincu que vos collaborateurs l’aiment autant que vous. Vous êtes bien loin de la vérité, et d’ailleurs les occasions de vous le faire remarquer ne manquent pas. |
| Sortir du biais de faux consensus | ✅ Demandez à vos équipes ce qu’elles pensent de votre initiative, et entendez que cet instant, qui était censé être un moment de partage et de convivialité, soit aussi une source de contraintes. |
Conseil de Coach : Dans son approche, la méthode Kaizen peut être une solution pour contrer les biais de comportement.
Agnes Menso, Coach professionnelle et Coach personnelle
Le biais de favoritisme intragroupe
C’est la tendance d’un groupe à favoriser les membres de son groupe d’appartenance au détriment des membres d’un groupe de non-appartenance.
| Le biais de favoritisme intragroupe | |
|---|---|
| Exemple de biais de favoritisme intragroupe | Votre DG est issu d’une grande école et il vous demande de recruter des candidats issus du même cercle que lui. |
| Sortir du biais de favoritisme intragroupe | ✅ Nous sommes ici au cœur de la gestion des compétences. Faîtes preuve d’initiative et osez lui proposer d’autres candidats avec des parcours différents du sien. |
Le biais boomerang
Appelé « effet boomerang », c’est un phénomène selon lequel les tentatives de persuasion ont l’effet inverse de celui attendu. Les croyances initiales sont alors renforcées face à des preuves pourtant contradictoires.
| Le biais boomerang | |
|---|---|
| Exemple de biais boomerang | Vous cherchez à convaincre vos collègues que votre idée est géniale, mais plus vous donnez d’arguments, plus vous générez de la résistance. |
| Sortir du biais boomerang | ✅ Questionnez-les. ✅ Quelles sont les raisons pour lesquelles ils ne vous suivent pas ? ✅ Que redoutent-ils ? Gardez en mémoire, qu’il faut aussi savoir renoncer. Le moment n’est peut-être pas propice et pourra le devenir plus tard. Vous manquez peut-être de crédibilité. Pourquoi ne pas demander de l’aide à un tiers ? |
Le biais de désirabilité sociale
C’est la tendance à vouloir se présenter sous son meilleur jour et donner l’image de soi la plus flatteuse.
| Le biais de désirabilité sociale | |
|---|---|
| Exemple de biais de désirabilité sociale | Vous passez un entretien de recrutement et mettez en avant, plus que de raison, certaines de vos compétences, au point que cela semble louche… |
| Sortir du biais de désirabilité sociale | ✅ Restez honnête et authentique et appuyez-vous sur des expériences concrètes. Cela renforcera votre parole et votre crédibilité. |
Le biais d’effet de mode
En Anglais, on parle de bandwagon effect. Il se mesure par l’augmentation d’un comportement ou de la consommation d’un bien chez des individus lorsqu’ils savent que ce produit ou ce service est consommé ou utilisé chez des leaders d’opinion (nos fameux influenceurs !). Cet effet est renforcé par la pression sociale et par le besoin d’identification. Il se retrouve dans la mode, dans les loisirs et a pour effet, de rendre indispensable, si ce n’est vital, un objet dont on ignorait l’existence deux semaines auparavant et sans lequel on vivait très bien…
Le biais d’ignorance pluraliste
C’est un processus qui fait intervenir plusieurs membres d’un groupe qui pensent qu’ils ont des perceptions, des croyances, des aptitudes ou des attitudes différentes du reste du groupe.
Le biais égocentrique
C’est la capacité d’un individu à tout ramener à soi, à surestimer sa contribution et à s’attribuer plus de responsabilités qu’il n’en n’a dans un travail collectif.
A l’instar des bais de jugement, des biais de raisonnement, ou des biais de mémoire, les biais de comportement, pilotés par des biais de décision, mettent en avant notre volonté d’être comme le plus grand nombre, comme si nous avions peur d’être rejetés car différents. Ce dangereux conformisme nous interpelle également sur notre manque de discernement et de sens critique.
Les biais de comportement, qu’ils relèvent de la mémoire, du raisonnement ou du jugement, influencent nos décisions de manière souvent inconsciente. Les comprendre permet non seulement de mieux se connaître, mais aussi d’améliorer la qualité de nos interactions et de nos choix.
En adoptant des pratiques simples, comme la vérification collective, la tenue d’un journal neutre ou l’écoute active, il devient possible d’en limiter l’impact et de développer un regard plus lucide et bienveillant sur soi-même et sur les autres.
Apprendre à les repérer et les réguler, devient un véritable levier de transformation personnelle et collective. Cela ouvre la voie à un leadership plus conscient, à des relations plus authentiques, et à une prise de décision plus alignée avec nos valeurs profondes.
Outil pratique : grille de décodage et de neutralisation des biais comportementaux
| Biais comportemental | Situation en entreprise | Risques majeurs | Plan d’action correctif |
|---|---|---|---|
| Biais d’omission | Observer des attitudes d’un autre temps ou entendre des propos inappropriés et garder le silence | Normalisation de comportements toxiques, dégradation de la culture de l’entreprise | Oser dénoncer et s’exprimer pour rappeler que ces propos n’ont pas leur place dans l’entreprise |
| Biais de conformisme | Être le seul en réunion à désapprouver un recrutement mais se taire pour suivre l’avis général | Décisions d’équipe irrationnelles, erreurs de casting et absence d’idées neuves | Activer l’assertivité et donner son avis avec transparence pour inciter les autres à libérer leur pensée |
| Favoritisme intragroupe | Un dirigeant demande de recruter des profils issus de la même grande école que lui | Consanguinité managériale, manque d’agilité et exclusion des talents aux parcours atypiques | Faire preuve d’initiative et proposer des candidats aux profils et horizons diversifiés |
| Désirabilité sociale | Sur-estimer et survendre ses compétences en entretien d’embauche au point de paraître suspect | Perte immédiate de crédibilité, sentiment de duperie et rupture de confiance avec le recruteur | Pratiquer l’authenticité, rester honnête et ancrer son discours sur des expériences concrètes et mesurables |
FAQ : les questions clés sur les biais de comportement
Que faire face au biais d’omission et au biais de conformisme au sein d’une équipe ?
Pour rompre avec ces deux formes de passivité collective, il est indispensable de libérer la parole en entreprise :
- Contrer le biais de conformisme : symbolisé par le « mouton de Panurge », il pousse à faire « profil bas » et à suivre l’avis de la majorité en réunion pour plaire ou éviter de faire des vagues. Pour en sortir, vous devez exprimer votre point de vue avec assertivité ; cela donnera le courage aux autres de faire de même et d’activer enfin l’intelligence collective,
- Contrer le biais d’omission : ce biais consiste à penser qu’un tort causé par l’inaction est moins grave que par l’action. Si vous entendez des propos inappropriés (racistes, homophobes, grossiers) ou observez des attitudes d’un autre temps, ne restez pas passif : exprimez-vous et dénoncez-les fermement.
Comment un manager peut-il désamorcer le biais de faux consensus et l’effet boomerang ?
- Face au faux consensus, n manager a naturellement tendance à surestimer le nombre de personnes qui partagent ses goûts ou ses choix (comme être convaincu que toute l’équipe adore déjeuner déjeuner avec lui tous les jeudis). Le levier consiste à interroger directement ses collaborateurs et accepter d’entendre que ce rituel pensé comme convivial puisse en réalité être une source de contraintes,
- Face au biais boomerang : ce phénomène se produit lorsque vos tentatives de persuasion renforcent les croyances inverses de vos interlocuteurs et génèrent plus de résistance que d’adhésion. Pour inverser la tendance, arrêtez d’argumenter, questionnez-les sur leurs craintes, renoncez si le moment n’est pas propice ou demandez l’aide d’un tiers neutre.
Comment repérer quand un biais comportemental influence nos choix ou ceux de nos collaborateurs ?
Les biais de comportement se reconnaissent principalement lorsque les décisions prises deviennent complètement irrationnelles, car elles sont dictées par les émotions, l’intuition ou l’humeur plutôt que par la logique. Ils se manifestent ouvertement à travers la volonté de ne pas laisser passer une opportunité ou par le désir d’agir comme le plus grand nombre. Qu’il s’agisse de la tendance à tout ramener à soi en surestimant sa contribution (biais égocentrique) ou de l’illusion que tout le monde pense comme nous, ces filtres altèrent notre discernement et notre sens critique de manière souvent inconsciente.